Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do site Aevo e o conteúdo é de responsabilidade dos seus autores.

Afirmar que vivemos numa era de dados já não deve ser estranho para ninguém. Nas empresas, eles orientam as decisões nos mais variados processos, inclusive os que são responsabilidade do RH. Essa é a base do People Analytics, metodologia que está revolucionando as operações do setor.

Siga a leitura para saber mais sobre o assunto, quais as suas vantagens, e como levar o People Analytics para dentro da sua organização!

O que é People Analytics e como esse conceito surgiu?

Como já dissemos, People Analytics é uma metodologia. Seu principal objetivo é capturar, organizar e analisar dados para tomar decisões melhores na área de recursos humanos. Ela pode ser usada em processos como:

• Recrutamento e seleção;
• Treinamento;
• Gestão cotidiana dos colaboradores;
• Escolha e capacitação de novas lideranças.

Combinando ferramentas e práticas atualizadas, o trabalho com People Analytics permite basear essas escolhas em informações concretas, visando resultados mensuráveis. Isso reduz a influência de fatores como o “achismo” e as preferências pessoais nas decisões, valorizando o que é objetivamente mais adequado à situação.

Uma gestão data driven, como esse modelo costuma ser chamado, não é privilégio do RH. Todos os departamentos de uma empresa podem se adequar à era dos dados, graças ao fenômeno da transformação digital.

Com o mundo se voltando para os ambientes virtuais, um rastro gigantesco de perfis, cliques, comentários e preferências pessoais cresce diariamente. Esse movimento deu origem ao Big Data, utilização de dados em grandes quantidades para guiar decisões de negócios, que está na raiz do People Analytics.

Aplicação do Big Data no RH

Para o RH, a transformação digital se traduz em formas inovadoras de alcançar talentos e relacionar-se com eles (por meio de escritórios virtuais ou plataformas para freelancers, por exemplo). Há também novos meios para organizar o treinamento e gerir a produtividade dos colaboradores, graças aos diversos softwares com esse objetivo.

Abrem-se novas possibilidades, mas também surgem novos desafios. Imagine fazer a seleção de um candidato no LinkedIn e receber centenas de propostas, ou garantir que todos os colaboradores em home office estejam cumprindo suas funções, por exemplo.

O Big Data aplicado ao RH permite lidar com essas questões em poucos minutos. Ele também possibilita a identificação de profissionais em destaque para um cargo de liderança, ou que estejam com problemas para alcançar seu potencial, por exemplo.

Através do People Analytics ainda é possível prever, e posteriormente confirmar, o impacto financeiro dessas escolhas, gerando modelos de decisão cada vez mais qualificados. Ao mesmo tempo, os profissionais podem ser alocados em funções e equipes adequadas ao seu perfil e habilidades, gerando maior satisfação e engajamento no trabalho.

People Analytics é um pilar da inovação

As ferramentas de People Analytics oferecem um suporte para quem faz a gestão de pessoas numa empresa. Elas permitem que as funções do RH sejam baseadas em informação concreta, e trazem a precisão da tecnologia para identificar dados ou padrões que não seriam visíveis de outra forma.

A adoção do People Analytics, entretanto, não pode ser uma decisão isolada. Ela precisa contribuir para uma cultura de inovação, permitindo que os dados obtidos sejam usados para melhorar processos, ferramentas e produtos. Isso trará ganhos para a empresa, os colaboradores e o mercado – que será atendido por uma organização mais capacitada.

Essa mentalidade é o alicerce do intraempreendedorismo, que dá liberdade para os profissionais implementarem melhorias em suas áreas de atuação. Talvez nem todos os colaboradores tenham um perfil adequado à prática, mas a companhia sempre pode se beneficiar ao dar chances para os que se mostram engajados em trazer novas ideias.

É fundamental que a direção da empresa esteja voltada para esse modelo, pois é ela que vai criar os espaços e ferramentas necessários, garantindo que a organização tenha uma verdadeira postura de inovação corporativa.

Como o RH deve utilizar People Analytics nas empresas?

Integrar o People Analytics aos processos da empresa não é difícil ou exigente. Organizações de todos os portes encontrarão soluções adequadas ao seu próprio funcionamento, que podem ser facilmente escaladas quando a companhia crescer e atrair mais colaboradores.

Antes de pensar nas ferramentas, entretanto, devemos nos atentar para as etapas que garantem um bom planejamento – e, por consequência, um bom resultado – em People Analytics.

1 – Definição do Objetivo

Embora seja possível aplicar o People Analytics em diversas frentes, é importante definir por onde começar, expandindo as ações gradualmente ao confirmar o seu valor.

Os objetivos podem ser os mesmos que o RH já busca normalmente: aumentar o engajamento do time, impedir a rotatividade do pessoal, escolher o perfil certo para uma vaga, etc.

Para quem está começando, é interessante usar estes objetivos conhecidos para entender, com maior precisão, qual papel a tecnologia está cumprindo – qual o seu impacto. Posteriormente, quando os dados forem obtidos e a equipe responsável tiver experiência com o People Analytics, ela pode criar metas inovadoras para os próximos ciclos.

2 – Definição das Métricas

O objetivo final pode ser decomposto em métricas mais fáceis de mensurar. Para medir o sucesso de um treinamento sobre inovação, por exemplo, é possível medir quantas ideias os colaboradores trazem antes e depois, em quantos projetos estão participando, quantas dessas iniciativas são mantidas para além do impulso inicial, etc.

As métricas são importantes para reduzir o escopo da análise, concentrando os esforços do time responsável pelo People Analytics nos dados que realmente estão alinhados com o objetivo traçado.

3 – Obter os dados

Agora é o momento de escolher, implementar e acompanhar as ferramentas usadas na coleta e armazenamento de dados. Existirão soluções diferentes para objetivos diferentes, e por isso elas só devem ser contratadas após o planejamento, evitando o desperdício financeiro e a sensação de que a iniciativa foi um fracasso!

4 – Analisar os dados

O time de People Analytics vai trabalhar buscando correlações, e investigá-las para descobrir se existe uma relação de causa e efeito entre as duas variáveis. É isso que vai determinar, por exemplo, o ganho de produtividade após um treinamento, ou o sucesso de um colaborador em sua nova posição.

Embora as ferramentas apresentem insights cada vez mais intuitivos, o papel de analistas bem capacitados ainda é indispensável. São eles que vão reconhecer padrões e extrair sentido dos números, transformando dados em informações capazes de orientar os próximos passos.

5 – Antecipar as tendências

Compreender os dados pode mostrar certas tendências para o futuro, e uma análise de People Analytics capaz de identificá-las garante o sucesso da organização no longo prazo. As decisões poderão se tornar processos, testados e aperfeiçoados conforme novas informações sejam coletadas futuramente, transformando a empresa numa verdadeira máquina de grande eficiência.

6 – Promover melhorias

Os dados podem ser precisos e claros, mas sozinhos eles não vão mudar os resultados que a companhia está alcançando. Toda iniciativa de People Analytics deve conduzir a testes, aprendizados e mudanças de comportamento – ou terá sido apenas um investimento desnecessário.

Conclusão

Ainda estamos vendo o People Analytics se consolidar, e ainda há muito espaço para que as organizações saiam na frente ao adotá-la como uma prática séria na gestão de pessoas.

Empresas que levam a tecnologia e uma abordagem data driven para seus departamentos de RH só têm a ganhar, pois utilizarão ferramentas de baixo custo para conduzir melhorias profundas em suas equipes de talentos e na maneira como elas trabalham.