Você conhece a expressão “muitas vezes o profissional se demite do chefe, e não da organização”? Pois é, a má liderança é um dos fatores que fomentam a rotatividade de pessoal (turnover) de uma empresa.
Seja por demissões voluntárias ou desligamentos, ter uma empresa com alta rotatividade de colaboradores mostra que a organização já não é mais um local desejado para trabalhar ou que há uma falha no processo de recrutamento e seleção.
Em ambos os casos, a alta rotatividade pode prejudicar a imagem da organização e criar um ambiente de trabalho improdutivo. Nesse texto, vamos te explicar como reduzir o turnover e reter talentos em sua empresa.
Vamos lá?
O que é rotatividade de pessoal?
A rotatividade de pessoal refere-se à quantidade de colaboradores desligados de uma empresa em comparação à quantidade de admissões em determinado período de tempo.
Do mesmo modo, o turnover é o indicador utilizado para medir a relação dos desligamentos e admissões, entregando à equipe do RH um índice de rotatividade, o que possibilita mensurar como isso afeta o ambiente organizacional.
Na verdade, a rotatividade de pessoal é, em certa medida, algo comum nas organizações. Mas quando ela passa a causar muitos impactos na operação, isso desperta uma preocupação à área de gestão de pessoas.
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Por isso, é importante mapear quais são os tipos de rotatividade de pessoal da sua empresa e as causas que levam a essa ação.
Embora haja uma diferença, em ambas há uma frustração e sentimento de quebra de expectativas, tanto do colaborador quanto da empresa, pois percebe-se que os objetivos e metas não estão alinhados.
Quais são as causas da rotatividade de pessoal?
As causas de rotatividade pessoal podem variar de acordo com o modelo do seu negócio. Mas, há alguns fatores comuns entre as organizações:
- Colaborador sem fit cultural com a empresa;
- Baixa expectativa de crescimento;
- Líderes opressores;
- Ambiente de trabalho hostil;
- Pouca ou nenhuma autonomia;
- Remuneração ruim;
- Jornada de trabalho engessada;
- E entre outros.
Quais impactos a rotatividade de pessoal gera nas empresas?
Por mais inofensiva que possa parecer, a alta rotatividade de pessoal causa grandes impactos negativos na organização. Veja:
Piora do clima organizacional
Em uma organização onde há alta rotatividade de pessoal, a tendência é que o clima organizacional piore.
Além de ser difícil preservar uma cultura com frequentes entradas e saídas de pessoas, os colaboradores podem ficar aflitos e até mesmo pensar: “será que sou o próximo?” e definitivamente isso não trará paz durante o trabalho.
Dificuldade de reposição de pessoal e queda da qualidade do serviço
Com a alta rotatividade, fica difícil repor um colaborador com rapidez, não é mesmo? É preciso desenvolver um novo processo de recrutamento e encontrar talentos compatíveis com aquela função, e isso demanda tempo e recursos.
Além disso, a ausência de um colaborador gera impactos significativos na operação em curso, pois a perda de pessoas pode ocasionar um déficit na qualidade do produto e/ou serviço a ser entregue ao cliente.
Insatisfação dos clientes e colaboradores
A qualidade da operação impacta na entrega para o cliente. Por isso, se temos uma baixa da qualidade, isso irá gerar efeitos negativos em um dos pontos mais importantes de uma empresa: a satisfação do cliente.
A insatisfação gera reclamações e, na pior das hipóteses, rompimento de contrato ou parcerias. O mesmo vale para os colaboradores, que descontentes com o clima organizacional, passam a trabalhar desmotivados.
Como reduzir rotatividade de pessoal?
Mas, se a rotatividade de pessoal gera tantos impactos nas empresas, como reduzi-la? Para te ajudar, separamos 4 dicas de como reduzir a rotatividade na sua organização. Confira:
1. Melhore o recrutamento e seleção
O processo de recrutamento e seleção deve procurar encontrar talentos que estejam em harmonia com os valores da organização. Não adianta selecionar o melhor candidato se ele não possui nenhum aspecto da cultura ou conduta da empresa.
É preciso recrutar pessoas que tenham o fit com o seu negócio. Para isso, você pode desenvolver um recrutamento por competências.
O recrutamento por competências elimina as subjetividades da contratação e auxilia o gestor de pessoas a avaliar se o candidato possui as competências técnicas e comportamentais necessárias para o cargo pretendido.
Por fim, realize um bom processo de onboarding com o novo colaborador. Isso fará com que ele se sinta motivado e acolhido pela empresa.
2. Fortaleça a cultura organizacional
A cultura organizacional faz parte da identidade da empresa. Se ela está fragilizada, a tendência é que os colaboradores não se adequem e desenvolvam um comportamento organizacional diferente o esperado pela organização.
Por isso, enquanto RH e gestor de pessoas, é preciso garantir que a cultura crie um clima organizacional positivo que reflita os valores presentes naquela empresa. Além disso, criar um ambiente saudável e seguro aos seus colaboradores faz com que eles se tornem mais empenhados em realizar as atividades.
Lembre-se: um colaborador passa mais tempo no trabalho do que em sua casa. Se aquele ambiente é desagradável a ele, a tendência é sair ou se tornar ríspido.
3. Realize gestão por competências
A gestão por competências é uma área da gestão de pessoas que tem por objetivo desenvolver as habilidades, conhecimentos e atitudes dos colaboradores da empresa.
Procura-se desenvolver as competências técnicas e comportamentais necessárias para os colaboradores realizarem o trabalho com alto desempenho e atingir os objetivos estratégicos da organização.
Para isso, são disponibilizados treinamentos e capacitações, o que torna o ambiente mais colaborativo e reduz os índices de turnover, pois os colaboradores estão engajados e motivados a alcançar os resultados.
Leia mais sobre gestão de competências em:
4. Crie um ambiente de aprendizagem corporativo
Com a alta rotatividade de pessoas, pode ocorrer dos gestores se tornarem “professores” dos novos colaboradores que ingressam na empresa. Isso acontece quando as atividades e funções não estão documentadas, sendo preciso reestruturá-las a cada entrada e saída de um colaborador.
Para evitar essa situação, é preciso registrar todos os processos de trabalho da sua organização, sejam eles documentos, treinamentos e até mesmo alinhamentos pontuais com o time.
Com essas informações, é possível criar um ambiente de aprendizado corporativo, onde os novos colaboradores encontrarão todo o material necessário para executar o serviço. Você pode optar por salvar esses dados em nuvem ou aderir a uma universidade corporativa.
Assim, independentemente do número de entradas e saídas de colaboradores, será possível dar continuidade nos processos em curso, sem causar alterações muito significativas na operação.
Para saber mais sobre educação e universidade corporativa, leia: Educação corporativa: o que é e por que ela faz tanto sucesso (+dicas)
5. Gerencie o índice de rotatividade
Nós já falamos por aqui o quanto os indicadores são fundamentais para mensurar os resultados dos processos de uma organização. Com a rotatividade de pessoal, isso não é diferente!
Calcular o turnover ajuda a entender qual a porcentagem de demissões e desligamentos da sua organização, facilitando a tomada de decisões para ações que resolvam o problema.
O cálculo do turnover é simples, e envolve as operações abaixo. Para análise admissional, utiliza-se a equação:
E para desligamentos passivos e ativos:
Ao obter os resultados, você pode dividi-lo por 100%, para obter a porcentagem dos resultados.
Com os resultados das equações acima, você pode calcular o índice de turnover:
Com resultado do índice de turnover, você terá a porcentagem exata da sua organização, o que facilita a tomada de decisões.
Mas, embora se trate de um cálculo simples, nós sabemos que a agitação do dia a dia as vezes nos impede de gastar muito tempo em algumas tarefas. Por isso, desenvolvemos para você uma Calculadora de rotatividade de colaboradores. Com ela, você irá conseguir calcular o índice de rotatividade de forma fácil e rápida.
