Gestão do conhecimento

Publicado em: 3 de julho de 2018 | Atualizado em: 23 de julho de 2020

Com a evolução das novas tecnologias, as informações são compartilhadas em uma velocidade muito rápida. Dessa forma, os conhecimentos podem ficar rapidamente obsoletos, o que dificulta o trabalho de empresas que precisam acompanhar esse fluxo para executar seu trabalho. Para driblar esse cenário, algumas organizações estão apostando na gestão do conhecimento.

Acompanhe o texto e entenda o que é gestão do conhecimento, como implementá-la na sua empresa e qual a sua importância da formação e capacitação de colaboradores através de uma Universidade Corporativa (UC).

O que é Gestão do Conhecimento?

Gestão do conhecimento (do inglês Knowledge Management) é um conjunto de práticas que empresas adotam para criar, gerir e transferir conhecimento entre seus colaboradores, promovendo o compartilhamento do conhecimento que, antes, era propriedade apenas de alguns.

Essa gestão é necessária para manter os colaboradores atualizados e para que eles possam se desenvolver. Ela também permite que todos os membros do time estejam nivelados em termos de conhecimento: desta forma, reduzimos o risco do conhecimento estar concentrado na mão de apenas uma pessoa e afetar o andamento de projetos e tarefas caso essa pessoa não esteja presente.

Para entender melhor como esse gerenciamento acontece na prática, veja o exemplo a seguir:

Uma empresa tem uma grande equipe de Marketing. O gestor dessa equipe viaja para um evento sobre novas tendências da área. Na volta dessa viagem ele não compartilha o que aprendeu e o setor fica sem saber como foi essa experiência e quais são as novas tendências.

Se essa empresa incentivasse as práticas de gestão do conhecimento, o gerente de Marketing teria compartilhado todos os aprendizados e descobertas obtidos nas oficinas, apresentações e workshops. Assim, esse conhecimento passaria a ser um ativo de toda a empresa.

Portanto, não adianta contar com colaboradores que demonstram saber tudo, se eles não compartilharem com outras pessoas. Se o seu colaborador não tiver acesso ao conhecimento, ele dificilmente aprenderá e crescerá dentro da empresa. Tenha em mente: a gestão do conhecimento não pode ser vista como um diferencial, e sim como um item obrigatório e estratégico para empresas que desejam se manterem competitivas.

5 motivos para fazer gestão do conhecimento

1.  Criar vantagem competitiva

Criar vantagem competitiva é um dos principais objetivos estratégicos das organizações. O que pode passar despercebido é que, além de fazer isso por meio de processos eficientes e de uma gestão otimizada dos recursos, o investimento no desenvolvimento do capital humano pode ser ainda mais benéfico.

Isso porque, no final das contas, são os colaboradores que sustentam os processos e contribuem para melhorá-los, e quanto mais qualificados eles estiverem, melhores serão os resultados da empresa. Com a gestão do conhecimento, os profissionais podem ser nivelados em um patamar avançado de conhecimento, o que significa que a organização contará com um time coeso, homogêneo e com competências e conhecimento diferenciados, que vão influenciar positivamente os resultados.

Essa é uma das vantagens competitivas mais difíceis de “copiar”, afinal, nenhum concorrente terá exatamente o mesmo time que você. E, como este é um projeto de longo duração, então até que o seu concorrente colha os resultados de investir na gestão do conhecimento, você estará ainda mais à frente.

2.  Enriquecer capital humano

Além de criar uma vantagem competitiva diferenciada para a organização, apostar na gestão do conhecimento é uma maneira enriquecer seu capital humano.

Vale lembrar que o capital humano é uma junção de várias áreas de desenvolvimento, envolvendo competências, habilidades, experiências e informações necessárias à execução de atividades específicas. Por meio da gestão do conhecimento, é possível oferecer a cada colaborador a oportunidade de desenvolver seu conhecimento nas 3 perspectivas do C.H.A. (competências, habilidades e atitudes).

As trocas de experiências possibilitadas por esta prática são valiosas pois permitem que os colaboradores aprendam coisas que não seriam ensinadas em cursos ou treinamentos tradicionais.

O conhecimento assimilado e incorporado pelos colegas de equipe já passou por um “filtro” de relevância: assim, aprende-se com eles apenas o que é aplicável no dia a dia.

Dessa maneira, desenvolver competências deixa de ser uma tarefa mecânica e forçada para tornar-se um processo de aprendizagem contínua e espontânea, já que o profissional aprende de maneira colaborativa.

3.  Fortalecer o capital intelectual

Provavelmente, você já ouviu alguém falando que sorte é quando a preparação encontra uma oportunidade. No ambiente organizacional, essa preparação significa contar com um capital intelectual bem desenvolvido, pronto para responder aos desafios.

Dessa forma, para poder reagir às mudanças do mercado e aproveitar as oportunidades de crescimento, é preciso que a organização conte com conhecimentos e experiências que a habilitem para isso. Se toda a equipe compartilhar informações relevantes, certamente agregará ao capital intelectual da empresa, que poderá utilizá-lo para potencializar seus ganhos.

4.  Contribuir para o DHO

O DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional) é um conjunto de práticas que busca valorizar os colaboradores como parceiros do negócio. A gestão do conhecimento é importante nesse contexto pois se relaciona a um dos pilares do DHO, que é promover a capacitação e o desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

5.  Evitar dependências em processos

Infelizmente, é muito comum vermos situações em que um colaborador é especialista em uma determinada tarefa, e é o único que sabe realizá-la. Nesses casos, todos ficam reféns desse conhecimento centralizado: o colaborador ficará preso em sua função, e a empresa torcendo para que nada aconteça com ele.

Sempre que o colaborador precisa se ausentar, começa uma ginástica dentro da empresa para tentar resolver os problemas sem ele e, geralmente, a solução é esperar que ele volte, pois é o único que saberia resolvê-lo.

Trata-se de um claro exemplo das consequências de não fazer uma gestão de conhecimento dentro do ambiente organizacional. Agora, imagine se, eventualmente, esse colaborador se desligar da empresa. Seria um verdadeiro caos.

Quando não há gestão do conhecimento, uma empresa facilmente perde produtividade e perde também seus rumos toda a vez que algum colaborador específico não se encontra disponível. Mas afinal, como colocar a gestão do conhecimento em prática em uma organização?

Como fazer gestão do conhecimento?

Primeiramente, precisamos falar um pouco sobre conhecimento tácito e conhecimento explícito.

  • Conhecimento tácito é aquele que alguns colaboradores sabem, geralmente aprenderam com a prática, está presente de forma inerente ao trabalho, mas não está registrado em nenhum documento.
  • Já o conhecimento explícito é aquele que está presente nas normas e nos manuais, e é facilmente acessado por qualquer colaborador, pois é formalizado em algum ambiente online ou offline.

Esses dois conceitos são imprescindíveis para entendermos como o conhecimento deve circular dentro da organização. A seguir, descrevemos o funcionamento da espiral do conhecimento, que deve servir como referência para a aplicação de práticas de gestão do conhecimento.

1.   Identificar conhecimentos presentes na organização

O primeiro passo é identificar quais conhecimentos tácitos dentro da sua empresa são essenciais para o seu funcionamento. Em outras palavras, identificar aquilo que é indispensável que mais colaboradores conheçam e que se torne um ativo de toda a organização.

2.   Socializar conhecimentos tácitos

Em seguida, é necessário que haja uma socialização ou a construção colaborativa do conhecimento. A socialização consiste na junção e compartilhamento do conhecimento tácito de diversos indivíduos.

Essa troca de ideias, que tem como objetivo ampliar e aperfeiçoar as informações, pode ser feita através de uma reunião de brainstorming, mentorias, trabalhos em parceria, etc.

3.   Externalizar e combinar conhecimento explícito

Quando essa socialização render um bom entendimento, é hora de registrar e formalizar em documentos, que podem ser artigos, gráficos, normas, etc. Sendo assim, há uma transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito, o que é chamado de externalização. Esse novo conhecimento explícito será adicionado ao que já existia anteriormente na empresa, pelo processo de combinação.

4.   Internalizar e incorporar o conhecimento à rotina

Esse conhecimento explícito, por sua vez, passa a fazer parte do funcionamento das atividades dos colaboradores, havendo uma internalização. Quando isso ocorre, ele volta a ser um conhecimento tácito, pois se faz presente de forma inerente ao trabalho e entra na rotina das pessoas. Isso gera um ciclo chamado de Espiral do Conhecimento:

Espiral do conhecimento

Sendo assim, a dinâmica do conhecimento tem uma movimentação contínua e segue uma tendência de ampliação.

Vale destacar, porém, que para que tudo isso ocorra, é preciso modificar a cultura organizacional de modo a estimular o interesse dos colaboradores no processo de constante aprendizagem.

Aqui, deve ser dada devida atenção aos métodos de ensino, que devem ser pensados de acordo com o perfil das pessoas que serão treinadas, e ao desenvolvimento de habilidades para disseminar e incorporar novos conhecimentos dentro da organização.

Muitas vezes o conhecimento pode ser transmitido de maneira rápida, em pequenas conversas entre os integrantes, como na técnica de microlearning (pílulas do conhecimento) — comumente, essa   estratégia melhora o nível de absorção e aplicação do conhecimento, pois vem em pequenas doses, possibilitando uma melhor assimilação.

E quanto ao funcionário detentor dos conhecimentos tácitos?

Alguns “experts” na sua função podem sentir-se desconfortáveis em compartilhar seus conhecimentos. Muitas vezes, com o mercado de trabalho competitivo, tende-se a imaginar que é mais benéfico à carreira manter seu know-how em segredo. Na verdade, é o oposto: compartilhar conhecimentos pode fazer um funcionário se tornar referência de ensino dentro da empresa e alavancar ainda mais o seu crescimento profissional, além de liberá-lo para passar por novos aprendizados e assumir novas funções.

Além do cenário descrito acima, há várias outras situações em que a gestão do conhecimento se mostra necessária. A Universidade Corporativa, por exemplo, modelo de formação de colaboradores dentro da própria empresa, combina muito com a gestão do conhecimento. Entenda melhor como:

A importância da Gestão do Conhecimento para uma Universidade Corporativa

Antes de continuar, não deixe de conferir nosso post sobre Universidade Corporativa para prosseguir sabendo tudo do assunto.

A gestão do conhecimento é fundamental para a Universidade Corporativa (UC) pois, por meio dela, colaboradores mais experientes ou com mais conhecimento em uma determinada área podem contribuir com a formação e a capacitação de outros colaboradores da UC.

Além disso, é interessante notar que essa prática agrega valor a todos os colaboradores: aquele que está ensinando se sente mais reconhecido e responsável dentro da empresa, e aquele que está aprendendo se sente mais encorajado por fazer isso direto com um outro colaborador.

Outro fator muito importante da Gestão do Conhecimento em uma Universidade Corporativa é que todas essas práticas para criar, gerir e transferir o conhecimento são lapidadas para serem ensinadas de acordo com o propósito, a missão, a visão e os valores da empresa.

Assim, a organização forma multiplicadores internos capacitados para colocar todos os aprendizados em prática de acordo com as necessidades da empresa.

Acreditamos que a Universidade Corporativa é a chave para o desenvolvimento de colaboradores nas organizações. Não deixe de aprender mais sobre o tema com o nosso e-book completo sobre Universidade Corporativa e desenvolva todo o potencial de seus colaboradores! Basta preencher o formulário para acessar:

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