Toda organização é feita por pessoas, não é?

Assim, se desejamos crescer e ter sucesso nos negócios, é essencial que as competências dos colaboradores sejam aprimoradas constantemente!

A principal responsável por isso nas empresas é a gestão por competências, que gerencia e desenvolve conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores.

Quer conhecer mais sobre esse assunto? Neste post você vai saber:

• O que é gestão por competências?
• Qual a diferença entre gestão por competências e gestão de competências?
• Tipos de competências
• Benefícios da gestão por competências
• 5 passos para fazer a gestão por competências na prática

O que é Gestão por Competências?

A gestão por competências é uma maneira de gerenciar os recursos humanos de uma organização. Isto é, compreender os pontos fortes e fracos de cada colaborador e pensar em estratégias para melhorar esta força de trabalho.

Pensa só: se a sua empresa vai desenvolver um novo cargo, você precisa buscar pessoas que tenham competências para tal função ou capacitar alguém dentro do próprio time.

Para isso, é fundamental contar com a gestão por competências, pois é ela quem irá:

• Mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes do time;
• Identificar os gaps de competência;
• Definir quais competências precisam ser desenvolvidas.

Mas, atenção!

A gestão por competências não é a mesma coisa que gestão de competências, veja a diferença:

Qual a diferença entre gestão por competências e gestão de competências?

A gestão por competências gerencia todas as competências dos colaboradores, enquanto a gestão de competências gerencia apenas uma.

Imagine o seguinte: sua empresa é de comércio exterior e você tem um funcionário com excelentes habilidades de comunicação e vendas, mas ele não fala inglês fluentemente.

Nesse caso, a gestão por competências mapeou todas estas características e identificou que o inglês é o ponto a ser melhorado. Já a gestão de competências será responsável por planejar a maneira de desenvolver esta habilidade, definindo cursos, treinamentos e técnicas mais adequados.

Assim, podemos dizer que a gestão de competências é uma parte da gestão por competências, que é mais abrangente e prioriza o alinhamento entre os objetivos da organização e os colaboradores.

Agora que você já sabe exatamente o que é a gestão por competências, é importante diferenciar os tipos de competências que ela pode gerenciar. Veja só:

Tipos de Competências

De forma simplificada, podemos classificar três tipos de competências:

• Competências Organizacionais
• Competências Técnicas
• Competências Comportamentais

Assim se dividem os tipos de competências entre o CHA:

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Acompanhe o texto para saber mais:

Competências Organizacionais 

Competências Organizacionais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma organização única no mercado. Assim, impactam diretamente o desempenho da empresa, pois fazem parte do diferencial competitivo do negócio. 

As competências organizacionais se dividem em competências básicas e competências essenciais: 

• Competências Básicas: capacidades indispensáveis para uma empresa se manter ativa. 
• Competências Essenciais: capacidades que contribuem para criar uma vantagem competitiva para a empresa. 

Quer entender melhor essas competências? Leia nosso post completo sobre competências organizacionais. 

Competências Técnicas 

Competências Técnicas são atribuições básicas para que o colaborador consiga exercer sua função com sucesso. Ou seja, são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por um colaborador através da educação formal e informal. 

Existem basicamente cinco grupos de competências técnicas: 

• Formação acadêmica;
• Cursos extracurriculares;
• Cursos de idiomas;
• Habilidades em programas de computador;
• Conhecimentos gerais. 

Competências Comportamentais 

Competências Comportamentais são as atitudes e comportamentos dos colaboradores, que os motivam a colocar em prática a habilidade de um determinado conhecimento. 

Entre essas competências estão:  

• Liderança; 
• Trabalho em equipe; 
• Equilíbrio emocional;
• Criatividade;
• Comunicação;
• Ética. 

Você já sabia que existiam tantas competências assim?  

Pois é, é bastante coisa! Mas, não se preocupe: com a gestão por competências você consegue utilizar todas elas a seu favor e ainda trazer diversos benefícios para a empresa. Confira a seguir: 

Benefícios da Gestão Por Competências

• Ambiente mais colaborativo: o incentivo ao desenvolvimento intelectual dado pela gestão por competências faz com que os colaboradores passem a trocar conhecimentos entre si e a ter uma atitude mais solidária com os colegas.
• Incentivo profissional: a gestão por competências possibilita que os colaboradores se desenvolvam dentro da própria organização, sem necessidade de buscar um curso fora da empresa.
• Valorização dos colaboradores: através do estímulo ao desenvolvimento, os colaboradores passam a entender a importância que possuem dentro da empresa e a se sentirem mais valorizados.
• Redução de turnover: quando os colaboradores possuem as competências necessárias para realizarem o seu trabalho corretamente é natural que eles sejam reconhecidos por isso, aumentando as chances de permanência dentro da organização.
• Aumento da produtividade: a gestão por competências facilita a execução de atividades, assim, os colaboradores passam a fazer mais em menos tempo, aumentando a produtividade.
• Superação de metas: a gestão por competências impacta diretamente no atingimento dos objetivos estratégicos da organização, pois auxilia os colaboradores a fazerem seu trabalho da melhor forma possível.

5 passos para fazer a gestão por competências na prática

1. Mapeie as competências da organização

Mapear as competências é o processo de identificar quais competências são necessárias para a organização alcançar seus objetivos estratégicos e quais precisam ser desenvolvidas.

Para isso, o gerente de RH deve fazer um levantamento de todos os cargos existentes e quais as competências necessárias para que cada cargo seja ocupado. A gestão por competências inclui o uso de quatro ferramentas para realizar o mapeamento de competências. São elas: pesquisa, observação, análise e descrição.

• A pesquisa tem o objetivo de coletar dados dos colaboradores. Ela pode ser feita por meio da análise de documentos ou de forma mais objetiva, com questionários de múltipla escolha, por exemplo.
• A observação proporciona uma imersão no ambiente da empresa, a fim de entender melhor o clima organizacional e capturar detalhes que muitas vezes não são ditos.
• A análise consiste em interpretar os dados coletados na pesquisa e na observação, transformando essas informações em algo útil e com significado.
• Na descrição, uma lista de competências é elaborada para cada cargo da organização.

Dica!

A partir do momento que o seu mapa de competências está pronto, você precisará decidir se é melhor desenvolver as competências dos colaboradores da própria empresa ou contratar pessoas que já possuem as competências desejadas.

Nós temos um texto de matriz de competências que fala sobre este assunto. Vale a pena conferir!

2. Organize e planeje as competências

   Com as informações iniciais mapeadas, será possível adotar medidas para reduzir gaps entre as competências que a empresa precisa e as competências que os colaboradores possuem de fato. 

   Neste contexto, os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto desenvolver uma competência nova. 

   Portanto, após mapear as competências que precisam ser trabalhadas, é importante identificar o nível de aprofundamento que o colaborador possui, para entender quais ações serão necessárias.   

   Esse nível pode ser: 

   • Nível Básico: o colaborador tem apenas uma noção do trabalho e precisa de ajuda para desempenhar suas atividades. 
   • Nível Médio: o colaborador consegue realizar o trabalho sozinho, mas ainda tem dificuldades com o que é novo e precisa de ajuda com problemas. 
   • Nível Avançado: o colaborador tem domínio total da função e sabe resolver os problemas sozinho. 

   Além disso, é interessante elaborar uma ordem de prioridade, porque as competências a serem melhoradas podem ser muitas, devendo a empresa priorizar aquelas que tem mais impacto nos objetivos do negócio.

3. Planeje as ações

   Depois de identificar o nível de competência dos colaboradores, você precisará fazer um planejamento com as ações necessárias para desenvolver essas competências.

   Aqui, é interessante elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D), que traga cursos, treinamentos, palestras, workshops, oficinas, seminários etc.

4. Desenvolva as competências

   Após saber o que precisa ser feito, é o momento de colocar a mão na massa! Desenvolver competências significa ampliar os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores para que eles desempenhem melhor suas funções e promovam o crescimento do negócio. 

   Assim, esta é a parte em que tudo realmente acontece, pois o programa de treinamento e desenvolvimento será colocado em prática e as competências dos colaboradores serão aprimoradas.  

   Dica! 

   Por vezes, programas de T&D não são suficientes para preencher lacunas nas competências da organização. Por isso, pode ser necessário recrutar novos colaboradores. Se esse for o seu caso, você precisa conhecer a seleção por competências!  

   A seleção por competências é uma prática em que o responsável pela contratação de novos colaboradores escolhe o candidato ideal para uma vaga com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para uma função. Ela é diferente de uma seleção tradicional porque considera todas as competências do candidato, e não apenas seu perfil comportamental.  

   Se você quiser saber mais sobre o assunto, nós temos um post que te explica exatamente o que é a seleção por competências e como fazê-la!

5. Monitore a evolução dos colaboradores

   Independentemente se você vai desenvolver os colaboradores que já estão dentro da sua organização ou contratar novos colaboradores, é muito importante que você mensure os resultados das estratégias adotadas. A maneira mais completa de monitorar a eficácia dessas ações é por meio da avaliação de desempenho.  

   A avaliação de desempenho por competências é a análise sistemática do desempenho de cada colaborador em uma empresa. 

   Ela mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função. Para saber mais informações sobre esse assunto, leia o artigo completo sobre avaliação de desempenho por competências. 

Conclusão

Como vimos, o modelo de gestão por competências é muito mais do que apenas mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes que a organização precisa.  

Ela abrange também o processo de seleção e recrutamento em uma empresa, além de exigir o desenvolvimento contínuo e personalizado dos colaboradores que já estão na organização. 

Por isso, esse é um tema cheio de detalhes e que envolve várias estratégias e ferramentas de gestão de pessoas.  

Neste texto, trouxemos o básico do que você precisa saber sobre o assunto, mas tem muito mais!  

Se você quiser aprofundar seus conhecimentos sobre a gestão por competências, nós temos um E-book super completo sobre o tema. Clique no banner abaixo e baixe gratuitamente!