Já parou para pensar como é muito mais fácil uma pessoa se dar melhor com outra quando conhece seus valores, seus objetivos e sua personalidade do que quando desconhece todas essas características?

A relação entre um colaborador e uma organização não é diferente, ambos precisam se conhecer e ter uma afinidade mútua para alcançar um bom relacionamento, e é exatamente isso o que Fit Cultural quer dizer.

Encontrar um candidato alinhado com os valores da empresa aumenta muito as chances de retenção desse colaborador, e isso, para gestores de RH, significa diminuição de taxas de rotatividade e menores gastos com contratação. Aqui vamos te mostrar desde a definição mais básica até a aplicação desse conceito em entrevistas de emprego.

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• O que é Fit Cultural?
• Benefícios de priorizar o Fit Cultural
• Como preparar a sua empresa para o Fit Cultural
• Como avaliar o Fit Cultural de um candidato
• Perguntas para avaliar o Fit cultural

O que é Fit Cultural?

Fit Cultural é o nível de alinhamento que um candidato tem em relação aos valores e princípios de uma empresa. Ele é extremamente importante durante o processo seletivo, para avaliar se o candidato se encaixa na cultura da organização.

Quando utilizamos esse recurso, estamos filtrando os profissionais que têm mais chances de ter sucesso na organização e de se conectarem com o propósito do negócio.

Essa criação de sinergia é um momento decisivo no processo seletivo. É ela quem vai ditar as potencialidades de engajamento, desempenho e visão que o novo colaborador vai ter da empresa.

Em outras palavras, o fit cultural ajuda os recrutadores a perceber os candidatos que tem competências técnicas para a vaga, mas que também combinam com o perfil da organização.

Benefícios de priorizar o Fit Cultural

Além dos que já foram bem comentados aqui, como conquistar colaboradores mais alinhados com a empresa, o fit pode alavancar a produtividade, aumentando o desempenho e rendimento dos colaboradores acima da média. Veja na lista abaixo alguns dos benefícios mais atrativos:

Maior retenção/baixa rotatividade

Com um fit cultural bem encaixado, os colaboradores se beneficiam grandemente em dar um propósito ao próprio trabalho e presença na empresa. Esses dois fatores são decisivos para alcançar uma maior taxa de retenção e, consequentemente, diminuir a rotatividade.

Alinhamento entre colaboradores

Se existe sinergia entre a organização e o colaborador, este se sente motivado a ter melhor desempenho e maior produtividade, tudo em nome da troca equivalente. Dessa forma, são grandes as probabilidades de se obter rendimento acima da média, atuação perspicaz, tomadas de decisões mais benéficas, foco nas metas e adaptação mais rápida e efetiva.

Alinhamento das equipes

Grupos e pessoas só trabalham juntos quando existe um propósito que os une. Na cultura organizacional, a composição do fit cultural é este propósito.

Se os colaboradores acreditam e se identificam com os valores da empresa, é certo que terão uma relação de identificação e colaboração entre em si, resultando em trabalhos conjuntos e comunicação de altíssima qualidade.

Como preparar a sua empresa para o Fit Cultural

Para conseguir fazer o fit cultural, você precisa ter uma definição clara de como as coisas funcionam na sua organização.

Nesse sentido, é necessário entender quais os pontos fortes e fracos da sua cultura empresarial, alinhar esses valores com a liderança e divulgar isso de forma consistente.

O passo a passo de como fazer fit cultural começa no entendimento da cultura, confira as etapas para você conseguir entender a sua:

1) Analise as principais características da organização

Antes de tudo, você deve analisar como é a cultura da sua empresa hoje. De forma sincera e prática, você pode observar o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho e procurar responder algumas questões, por exemplo:

• Como é a tomada de decisões?
• Como os líderes se comportam?
• Como funciona a comunicação interna?
• A empresa é mais hierarquizada ou horizontal?
• Qual o lugar da criatividade e da inovação na cultura?
• Qual a visão sobre aprendizado e desenvolvimento?
• A organização é mais tradicional ou contemporânea?

2) Defina os valores que a empresa quer alcançar

Converse com os líderes e procure estabelecer o que é importante para a empresa e por quais valores ela deseja ser reconhecida no mercado. Então monte um projeto de missão, visão e valores que condigam com esse desejo.

3) Identifique pontos a melhorar

Compare os valores que a empresa quer alcançar com o comportamento atual dos colaboradores e monte uma lista daquilo que precisa ser melhorado e desenvolvido para que o que foi definido no item anterior se concretize.

4) Documente a cultura e reforce os valores

Elabore um código de cultura da empresa que contenha todas as informações essenciais sobre o perfil da organização e o que ela prega. Itens que não podem faltar:

• Missão da empresa;
• Visão de futuro;
• Valores organizacionais;
• Como trabalhar de acordo com os valores da empresa;
• Comportamentos e atitudes incentivados.

Depois, divulgue esse documento para os colaboradores como forma de reforçar no que a organização acredita e incentive mudanças necessárias.

A liderança deve estar presente em todo o processo, principalmente nessa etapa, porque é ela que vai encabeçar essa mudança de postura.

5) Utilize esses valores no recrutamento e seleção

Agora que você já tem a sua cultura bem definida, você já pode fazer processos seletivos mais assertivos. Então, divulgue esse código de cultura no site da sua empresa, principalmente na página de carreiras.

Dessa forma, os profissionais que estiverem interessados em trabalhar na sua empresa já irão saber o que a empresa espera de um colaborador.

Além disso, crie um perfil de profissional ideal. Ou seja, faça uma listinha com as habilidades comportamentais que você deseja em candidatos, tanto os mais genéricos que se encaixam com a cultura, quanto os mais específicos da vaga de trabalho.

Por fim, na descrição da vaga, deixe bem claras quais são as habilidades comportamentais exigidas e valorizadas.

Como avaliar o Fit Cultural de um candidato

Durante o processo seletivo, você pode lançar mão de diversas técnicas para avaliar o fit cultural dos seus candidatos, confira algumas delas:

Realize testes comportamentais

Testes comportamentais são questionários que servem apara analisar padrões de comportamento do candidato. Eles podem oferecer dados sobre, por exemplo, o quão comunicativo um candidato é, o nível de criatividade dele ou até a forma como ele trabalha.

É claro que nenhum teste comportamental define um candidato, ele só avalia o comportamento predominante.

É possível encontrar hoje vários testes que ajudam a descobrir a postura de uma pessoa, como o MBTI, por exemplo. Esse teste avalia o estilo de vida, a tomada de decisão, o modo de perceber o mundo, entre outras coisas.

Promova dinâmicas em grupo

Atividades práticas e em grupo testam a capacidade de cooperação, resolução de problema e comunicação dos candidatos.

Vale bastante a pena investir nesse recurso para avaliar como os candidatos reagem a problemas similares aos do dia a dia no trabalho, como, por exemplo, divergência de opiniões.

Faça entrevistas comportamentais

Não esqueça que o fit cultural tem muito mais a ver com padrões comportamentais do que com capacidades técnicas do profissional.

É lógico que os dois são bons, mas é melhor ter um colaborador que se encaixa com a empresa e desenvolvê-lo tecnicamente do que tentar mudar o comportamento de um bom técnico.

Além disso ser mais difícil, o colaborador que não tem o perfil ideal tem mais chances de dar problemas no dia a dia do trabalho, na convivência com os colegas e de se demitir mais rápido, o que traz prejuízos para o negócio.

Então, faça as entrevistas com um olhar especial para as soft skills do candidato, fazendo as perguntas.

Mas, afinal, quais são elas?

Perguntas para avaliar o Fit Cultural

Faça perguntas situacionais

Para conseguir extrair respostas que sejam úteis, você pode utilizar perguntas que proponham uma situação imaginária e avaliar a resposta do candidato.

É importante formular perguntas com situações que já ocorreram na empresa, ou que ele irá enfrentar no seu cotidiano de trabalho. Além disso, é importante você ter já uma ideia da resposta que você espera, assim você já tem noção de como conduzir a entrevista.

Exemplos de perguntas situacionais:

• Se você tivesse que montar um projeto do zero, teria facilidade? Por quê?
• Diante de um conflito no trabalho, como você age?
• Como você lida com trabalho sob pressão? Cite um exemplo.
• Como você agiria se tivesse que mudar todo o rumo de um projeto?

Pergunte sobre as experiências profissionais

Avaliar a experiência profissional do candidato pode ser uma boa estratégia para conhecê-lo e saber se ele se adequa ou não à empresa.

É interessante tentar descobrir quais eram os valores das organizações que trabalhou antes, com quais ele se identificava, com quais não se identificava e até mesmo porque deixou a empresa anterior.

Gostou das nossas dicas para garantir um bom fit cultural para a sua empresa? Bem, uma outra vantagem de prestar atenção no aspecto cultural da sua empresa, é que isso ajuda a construir seu employer branding.

Ou seja, quando uma organização externa seus valores e transmite uma identidade de empresa boa para se trabalhar, a tendência é isso atrair mais profissionais interessados em fazer parte do seu negócio.

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