Desenvolvimento Organizacional: entenda de uma vez por todas e aplique em 3 passos simples

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Desenvolvimento Organizacional DHO

É quase uma obviedade dizer que os maiores objetivos de uma organização são os de estar sempre acompanhando as transformações da sociedade, e se manter competitiva no mercado. Porém, essa mentalidade de contínua evolução das empresas vem de um conceito chamado Desenvolvimento Organizacional, uma teoria que guiou as organizações para chegarem ao modelo de aprimoração constante de hoje.

Neste post, vamos te contar um pouco sobre Desenvolvimento Organizacional e como os princípios dele são úteis para a sua empresa. Se preferir, navegue pelo índice para encontrar a parte que mais lhe interessa:

O que é Desenvolvimento Organizacional?

Desenvolvimento organizacional é uma teoria criada em 1947, que visa transformar os valores, as crenças e a estrutura da empresa a fim de que elas se adaptem rapidamente a novos mercados, mudanças e desafios.

A teoria do Desenvolvimento Organizacional foi criada a partir de pesquisas feitas com “T-Groups”, nos quais pequenos grupos focavam em melhorar seus comportamentos para trabalhar em equipe. Essa pesquisa foi realizada pelo National Training Laboratory (NTL) de Bethel e foi o primeiro trabalho que focou no aprimoramento de comportamentos das pessoas visando interações melhores em grupo.

A partir desse trabalho, muitos outros estudiosos se debruçaram sobre o tema e contribuíram com métodos e diversas novas percepções.

Essa teoria foi formulada em um contexto de mudança cultural na sociedade, globalização e novas práticas empresariais, que obrigaram as empresas a se adaptarem. Nesse sentido, ela veio para ser um guia para as organizações, não um método. Veio para propor o conceito, para ser o norteador das atitudes e posicionamentos de uma organização, para que esta se mantenha competitiva.

O que diz a teoria do Desenvolvimento Organizacional?

No geral, o Desenvolvimento Organizacional diz que as empresas são influenciadas por dois fatores: o ambiente interno e o externo, e que para se manterem competitivas no mercado, elas precisam administrar bem essas duas esferas. 

No ambiente externo podemos citar as mudanças mercadológicas e de cultura da sociedade, enquanto na parte interna o que interfere no desempenho da organização são o clima e a cultura organizacional, principalmente.

Assim, se em alguma dessas áreas houver desequilíbrio a empresa pode perder competitividade e, se a situação persistir, pode ocorrer a falência.

Já entendemos que para uma empresa se manter ela precisa administrar muito bem os fatores internos e externos. Mas como esses dois fatores influenciam no desempenho da organização? Como utilizá-los para tornar a empresa competitiva? É isso que vamos explicar nos próximos parágrafos.

Como o ambiente interno e o externo influenciam na organização?

Ambiente interno

A maioria das empresas já se preocupa com a parte interna, que são os colaboradores. Elas entendem que é importante ter colaboradores que gerem lucratividade para a empresa, porém muitas pecam em encontrar os profissionais mais adequados às vagas e, já dentro da empresa, esquecem de desenvolvê-los.

Por causa disso, os problemas provenientes do ambiente interno podem ser diversos. Colaboradores destoantes da cultura organizacional são o resultado de um mau processo de recrutamento e seleção. Colaboradores desmotivados e que não conseguem ser produtivos trabalhando em equipe podem ser fruto de um clima organizacional desconfortável e talvez falta de empenho da liderança para desenvolver aspectos comportamentais das equipes.

Ambiente externo

Os fatores externos não influenciam mais ou menos do que os internos, porém são os mais perceptíveis. A ideia é que as empresas que não se atualizam no mercado e não aderem as mudanças chamam atenção negativamente, geralmente com o título de “atrasadas”. Vamos elucidar com um exemplo atual.

A exigência de empresas e produtos que sejam sustentáveis e ecológicos, se tornou definitivamente uma tendência de mercado. Muitas empresas têm aderido a esta mudança cultural da sociedade e se empenhado para oferecer produtos com esse selo, e têm sido recompensadas com alta lucratividade, referência no mercado e boa imagem externa. No entanto, as empresas que resistiram a essa mudança de mercado têm sido deixadas para trás, perderam consumidores e suas imagens figuram como empresas antiquadas.

É esse tipo de situação que o Desenvolvimento Organizacional busca evitar quando propõe a melhoria contínua da organização e a absorção das transformações.

O que o Desenvolvimento Organizacional propõe como solução?

O Desenvolvimento Organizacional propõe a constante evolução da organização no ambiente interno e frente as mudanças no mercado. Ou seja, organizações que possuem padrões de comportamento rígidos, estratégias inflexíveis e modelos completamente tradicionais de funcionamento devem passar para um estado de contínua melhoria e adaptação.

Isto significa que as empresas precisam passar por uma transformação na cultura organizacional e nos modelos de funcionamento a fim de se tornarem competitivas por meio da adaptabilidade.

Segundo French e Bell, o Desenvolvimento Organizacional se baseia no esforço contínuo de longo prazo, que se propõe a melhorar o processo de solução de problemas e o processo de renovação de uma organização, através de um diagnóstico colaborativo e eficaz, junto a administração da cultura organizacional.

No entanto, para que a organização chegue ao estado de ágil e competitiva, é preciso antes ter um bom ambiente interno, com colaboradores se superando constantemente e um clima favorável a novas ideias e ao diálogo entre as partes.

Desse modo, o desenvolvimento organizacional tem de ser focado em primeiro lugar nas pessoas, para que se tenha maior capacidade de realizar mudanças necessárias na esfera externa.

Benefícios de aplicar o Desenvolvimento Organizacional na sua empresa

1) Maior agilidade

O principal objetivo do desenvolvimento organizacional é o de guiar as empresas para que cresçam e se desenvolvam apesar e por causa das mudanças que ocorrem nos ambientes externo e interno. Sendo assim, aplicar esse conceito na sua empresa a tornará mais preparada para mudanças e para se sair melhor nas crises. Em outras palavras, ser ágil.

Isso significa que quando a organização se deparar com novas tendências de mercado ou crises, terá colaboradores alinhados entre si e prontos para tomar as atitudes necessárias para adaptação ao novo cenário.

2) Alcance dos objetivos organizacionais

Os objetivos da empresa podem ser diversos, vender mais algum produto específico, expandir para o mercado internacional ou mesmo ser líder em algum seguimento. Com o Desenvolvimento Organizacional você pode ajustar o comportamento dos colaboradores em prol desse fim.

É certo que o desenvolvimento organizacional prepara as empresas para se adaptarem a mudanças, mas ainda que não haja “abalos” no ambiente externo ou interno, utilizar essa técnica também traz realinhamento ao negócio, para atingir os objetivos estratégicos da organização.

Tendo em vista que o Desenvolvimento Organizacional é um esforço contínuo de reinvenção para a  empresa, é possível aplicar diversas técnicas visualizando diferentes objetivos ao longo do tempo.

3) Melhora no clima e cultura organizacional

A organização que adota a prática do Desenvolvimento Organizacional precisa compartilhar com os colaboradores qual a visão e o posicionamento da empresa para chegar ao objetivo estratégico.

Esse compartilhamento:

  • Alinha as práticas;
  • Mantêm as equipes unidas em prol do mesmo objetivo;
  • Traz sensação de pertencimento;
  • Permite a transparência entre os membros.

4) Engajamento dos colaboradores

O Desenvolvimento Organizacional proporciona alinhamento constante dos colaboradores, e isso inclui revisão das práticas, feedbacks e a busca pela melhor forma de se trabalhar em equipe. Desse modo, os atritos que podem estar ocorrendo entre os colegas, ou mesmo as atitudes que empacam o trabalho são revistas e melhoradas, o que contribui para que o colaborador esteja muito mais engajado para trabalhar.

Não necessariamente a resolução das falhas faz o colaborador se sentir mais engajado, mas a simples noção de que a empresa na qual ele trabalha tem uma visão de desenvolvimento constante e que ele pode sugerir mudanças e ser participativo nos processos de evolução da organização.

Engajamento de colaboradores

5) Precisão no Recrutamento e Seleção

Durante o recrutamento e seleção, as empresas têm que encontrar os profissionais que mais se adequam na função, e, além disso, ao perfil da empresa e isso inclui hábitos, pensamentos e crenças relacionadas ao ambiente de trabalho. Isto é, um profissional que tem mais ou menos a mesma cultura da empresa.

O Desenvolvimento Organizacional. facilita essa tarefa, pois consolida a cultura organizacional e o posicionamento da empresa, e assim os profissionais do setor de Recursos Humanos têm uma visão certa dos comportamentos que combinam coma empresa e utilizam isso para avaliar os candidatos.

KIT Integração novos colaboradores

Como fazer essa transformação na sua empresa ?

O Desenvolvimento Organizacional propõe realizar mudanças na organização a partir de três pilares:  a pesquisa, a ação e o comportamento.

Pesquisa

A pesquisa é um fator essencial para aplicar o Desenvolvimento Organizacional, pois é preciso que se tenha uma noção de que há fatores na cultura organizacional que podem ser melhorados, bem como em quais desses fatores é preciso focar no momento. Em outras palavras, ela é necessária para que se formule um diagnóstico da situação da organização, no que se refere aos colaboradores e a cultura.

Ação

A ação, então decorre dessa primeira etapa de pesquisa e está assentada na implementação de métodos para solucionar o problema encontrado, como feedbacks e a solidificação das  novas configurações.

Comportamento

Por último, essa mudança organizacional que o DO propõe se baseia na reconstrução dos comportamentos. Segundo Kurt Lewin é preciso realizar a mudança em 3 etapas.

A primeira etapa é a do descongelamento, na qual se percebe a necessidade da mudança e os padrões de comportamento problemáticos.

Depois vem a etapa de implantação das mudanças, é nesse momento que os agentes de mudança devem aplicar os métodos que mais se moldam ao contexto da organização e é quando os envolvidos passam a assimilar essas novas práticas vendo-as como positivas.

Por fim, há a etapa do recongelamento. Neste último momento as novas práticas são incorporadas ao modus operandi da organização, sendo o novo padrão, e para que isso ocorra os liderem precisam incentivar os novos comportamentos por meio de recompensas e do exemplo.  

Mas como isso se aplica ao seu negócio?

No próximo tópico vamos te explicar, em três passos simples, como utilizar esses conceitos-base para implantar o Desenvolvimento Organizacional na sua empresa. Continue a leitura!

Como aplicar o D.O. na sua organização?

1) Pesquisa

Essa primeira etapa consiste em recolher dados da situação atual da organização para analisar quais os aspectos que precisam sem melhorados. É nesse momento que se toma notas de todos os processos, da maneira que são realizados, do comportamento dos colaboradores, dos líderes, etc. Em resumo, entende-se como é a cultura organizacional estabelecida na empresa.

Para isso, você pode lançar mão de recursos como entrevistas com os colaboradores, questionários e observação da rotina de trabalho. Essa coleta é a base de todo o planejamento de desenvolvimento que se deseja seguir, pois é ele que mostra o estado real da empresa, e a partir dele, se possam visualizar melhoras.

2) Diagnóstico

Nesta etapa você deve fazer uma análise do resultado e verificar a situação dos colaboradores, se há um bom nível de satisfação com a empresa, se há alto ou baixo grau de eficiência e outros aspectos que julgar importantes para o bom funcionamento do negócio.

Depois de fazer essa análise da situação atual, você deve priorizar as questões de maior relevância e que precisam ser resolvidas rapidamente. É lógico, depois de analisar bem o cenário, muito provavelmente verá muitos aspectos que precisam ser melhorados, mas é preciso focar nos problemas que estão impedindo a empresa de alcançar seus objetivos.

Por exemplo, se o objetivo de uma empresa é de aumentar as vendas e, depois dessa etapa de análise, percebe-se que há problemas em conseguir leads qualificados, faz muito mais sentido focar em resolver essa questão do que outras.

3) Ação

A partir dessa visão geral da situação e de visualizar as atitudes que precisam ser tomadas para desenvolver os colaboradores, você deve escolher os métodos que serão utilizados nessa iniciativa.

Existem ações baseadas na lógica de grupo ou individuais e podem ser feitas de diversas formas. Palestras, treinamentos, T-Groups, e até mesmo consultoria de processos são algumas das várias opções para fazer o desenvolvimento dos colaboradores, basta entender qual o perfil da sua empresa e aplicar o modelo que mais se encaixa.

Para se ter uma ideia mais clara de como colocar em prática a etapa da ação, no próximo tópico iremos explicar como desenvolver os colaboradores.

Como fazer o Desenvolvimento de pessoas?

O Desenvolvimento Organizacional, como já foi dito, não se trata de um método, mas um conceito que pode ser colocado em prática de diversas maneiras.

Essas diversas maneiras de fazer as intervenções de DO podem ocorrer em quaisquer momentos, pesquisa, diagnóstico ou ação. No entanto, aqui vamos focar nos diversos métodos de aplicar efetivamente as mudanças no ambiente organizacional, na etapa da ação.

Nesse contexto o Treinamento e Desenvolvimento se mostra essencial, pois é justamente a aplicação do Desenvolvimento Organizacional. Ele é o conjunto de práticas que as empresas adotam para capacitar seus colaboradores a curto e longo prazo. 

Vale lembrar: O Treinamento é uma prática de curta duração que visa preparar o colaborador para exercer suas atividades com excelência, já o Desenvolvimento é um conjunto de práticas educacionais de longo prazo que visa melhorar o desempenho pessoal dos colaboradores. Esses conceitos se complementam e formam um sistema que, no geral, contribui para o desenvolvimento organizacional.

Clima-e-cultura-organizacional

O Treinamento e Desenvolvimento pode ser realizado de diferentes formas, focadas no indivíduo ou no grupo. A partir de agora vamos elencar algumas dessas práticas:

Treinamento

Existem os treinamentos motivacionais, que visam engajar o colaborador na empresa; treinamentos comportamentais que focam em aprimorar as habilidades comportamentais da equipe. Além disso, existem os treinamentos de integração, muito importantes para ensinar novos colaboradores as práticas de sua função e da empresa.

Esses treinamentos podem ser aplicados de diversas formas, como cursos presenciais, eventos, workshops e exercícios de resolução de problemas. Também é possível realizar os treinamentos de forma virtual, utilizando plataformas EAD, ou então optar pelo Blended Learning, no qual se misturam cursos presenciais e à distância.

Desenvolvimento

Há ações de desenvolvimento voltadas ao indivíduo e também ações focadas nos grupos, vamos discorrer sobre as duas modalidades:

As ações focadas em desenvolver cada colaborador individualmente, servem para que estejam alinhados com seus objetivos pessoais e organizacionais, contribuindo para equipes mais preparadas.

Para alcançar isso, os agentes de mudança podem lançar mão de métodos como Plano de Carreira, para que os indivíduos possam analisar suas aspirações profissionais e se desenvolver para alcançar esses objetivos. Também é possível realizar Assessoria Individual, para que o indivíduo perceba e aprimore seus comportamentos.

 Além disso, outros recursos interessantes são: técnicas para análise do papel do indivíduo na organização e Treinamentos de sensibilidade, os T-Groups, que são focados na melhoria de habilidades interpessoais.

Para desenvolver os grupos de trabalho, há intervenções como atividades de relacionamento intergrupal, que focam na realização de tarefas em conjunto, para desenvolver a colaboração dos membros. Além disso, existe a técnica do espelho organizacional, onde grupos de trabalho precisam dar feedback sobre seus desempenhos a fim de que todos percebam seus comportamentos em equipe e como impactam no resultado do trabalho.

Agora que você entendeu que o Desenvolvimento Organizacional é essencial para o crescimento das empresas e que o Treinamento e Desenvolvimento é a base desse processo de evolução, que tal ir mais fundo e aprender a montar um plano de treinamento e desenvolvimento para sua organização ? Nesse post nós te damos 4 dicas para estruturar o seu processo de T&D e colocá-lo em prática. Não deixe de ler!

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