Desenvolvimento de pessoas

Sabe o que grandes players de mercado têm em comum? Todos eles investem em desenvolvimento de pessoas. Afinal, o mundo foi e continua sendo dinâmico: imaginar, construir, testar, acertar, errar, aprender e evoluir é o ciclo que mantém a humanidade viva e, principalmente, o que nos fez chegar até aqui.

O que dizem ser impossível hoje, pode ser perfeitamente executável amanhã. Parece óbvio, mas não existe vantagem competitiva que dure para sempre. O futuro é construído a partir de ideias inovadoras. Basta olhar para a história: nós desenvolvemos vacinas, construímos foguetes, pintamos obras de arte emocionantes. E continuamos evoluindo.

Por que seria diferente com os negócios? Precisamos olhar com carinho para o desenvolvimento do capital humano dentro das empresas, inclusive durante momentos de crise, quando ficam ainda mais explícitas as fragilidades das equipes. É exatamente isso que pode salvar sua organização.

O que é desenvolvimento de pessoas?

O desenvolvimento de pessoas é o processo de evolução dos colaboradores dentro da empresa, a longo prazo. Através da aquisição das habilidades e dos conhecimentos necessários para enfrentar a rotina e os desafios, os colaboradores conseguem crescer na carreira e acompanhar as mudanças no negócio.

É importante entendermos que o desenvolvimento vai além do treinamento que, por sua vez, proporciona a capacitação necessária ao cargo atual, a curto prazo.

Possibilitar a ascensão dos seus colaboradores também significa investir em um pilar estratégico do negócio e estruturar sua inteligência de mercado. Nunca tivemos tanto acesso à informação como hoje. Nessa competição acirrada, vence o jogo quem consegue interpretar acontecimentos, antecipar necessidades e transformar conhecimentos em soluções rapidamente. Para isso, precisamos de pessoas preparadas e motivadas.

Leia também: Ciclo motivacional: o que você precisa saber para manter seu time motivado

As crenças e práticas da era industrial devem ficar urgentemente no passado. Não podemos mais gerenciar “recursos” quando lidamos com seres humanos. Uma vez que as máquinas viabilizaram a automação de processos repetitivos, a atividade intelectual tem ganhado espaço. Competências como criatividade e inventividade começam a ser frequentemente requisitadas. Definitivamente, não podemos mais adiar os investimentos em desenvolvimento de pessoas.

Por que investir no desenvolvimento de pessoas, mesmo durante uma crise?

É possível escrever muitas linhas sobre os benefícios do desenvolvimento de pessoas. Mas acredito que com essa pequena lista, que apresento abaixo, você já tenha argumentos suficientes para se convencer e convencer as pessoas ao seu redor.

Competitividade

1. Aumento da competitividade de negócio

Já falei isso aqui, mas é sempre bom repetir: a vantagem competitiva de hoje pode ser o fardo de amanhã, pois o mercado está cada vez mais dinâmico e os concorrentes também estão se desenvolvendo e evoluindo rapidamente. O que é inovador agora, rapidamente pode se tornar obsoleto. É importante observar que, enquanto ativos tecnológicos tendem a ser facilmente reproduzíveis por outras empresas, os ativos intelectuais são extremamente difíceis de serem copiados.

E é justamente em situações extremas, como este distanciamento social que estamos vivendo, que precisamos ainda mais de criatividade para buscar saídas e conseguir enxergar novas possibilidades. Nesse sentido, empresas que já têm algum histórico de investimento em desenvolvimento de pessoas estão muitos passos à frente dos concorrentes. Afinal, além de possuírem uma equipe capacitada, já têm em sua cultura a preparação das pessoas para responder às mudanças de forma rápida (falo mais sobre isso no post sobre DHO, dê uma olhada!).

Rotatividade

2. Redução de turnover

Quem trabalha com gestão de pessoas sabe que o índice de turnover é um dos indicadores mais importantes para a área. Mais do que informar o nível de rotatividade em uma empresa, esse índice revela um sintoma, e, comumente, uma das causas desse sintoma é a falta de programas de desenvolvimento de pessoas. Afinal, os colaboradores precisam se sentir estimulados a crescer dentro da empresa e gerar resultados, além de ter uma perspectiva clara de evolução.

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Coloque-se no lugar do seu funcionário: você continuaria trabalhando em um lugar que não te valoriza? Óbvio que não. Na primeira oportunidade você pularia fora. As práticas de desenvolvimento de pessoas ajudam a construir propósito: elas funcionam como a luz de um farol, que aponta para o futuro e indica um caminho, uma possibilidade de crescimento. É isso que as pessoas buscam e é esse sentimento de pertencimento que muitas vezes as fazem ficar.

Atração de talentos

3. Atração de talentos

A crescente necessidade de buscar profissionais com novas competências e a escassez de talentos no mercado funciona como um alerta para as empresas que ainda não investem em desenvolvimento de pessoas. Se você quer os melhores profissionais ao seu lado, ajudando a criar e a reinventar o seu negócio, precisa oferecer algo em troca, essa relação precisa ser ganha-ganha.

De acordo com a Revista CIO, um dos principais motivos que fazem os colaboradores saírem das empresas é justamente a falta de espaço para crescer, ou seja, sentir que sua carreira não sai do lugar. Portanto, estruturar uma arquitetura de desenvolvimento de pessoas é fundamental para atrair os talentos certos e, é claro, mantê-los trabalhando na empresa.

Quando buscamos novos profissionais, além de avaliar as competências e habilidades, é preciso confirmar de forma transparente se os pensamentos e culturas convergem. Esse fator influencia no engajamento, na felicidade e na evolução dos profissionais junto com as organizações. Os valores e propósitos precisam estar conectados!

Valorização

4. Valorização do capital humano

O capital humano é composto basicamente pelos talentos e competências disponíveis em uma empresa, além do contexto organizacional. Esse contexto nada mais é do que o ambiente em que os talentos estão inseridos, com sua estrutura, cultura e estilo de gestão.

Não adianta ter os profissionais mais competentes se a empresa não é capaz de criar as condições necessárias para que esses talentos prosperem. Nesse sentido, o desenvolvimento de pessoas ajuda a alinhar as necessidades da empresa e dos colaboradores e possibilitar um crescimento adequado.

O desejo de ter uma perspectiva de progresso faz parte da natureza humana, afinal, essa visão está atrelada à possibilidade de conhecer e aprender coisas novas, além de aplicar esses novos conhecimentos para melhorar a rotina e gerar resultados.

5. Clima organizacional positivo

A percepção coletiva que os colaboradores têm de uma empresa recebe o nome de clima organizacional. Manter esse clima positivo é mais um dos benefícios do desenvolvimento de pessoas. Afinal, a criação e o alinhamento de expectativas é uma das maneiras de manter os colaboradores satisfeitos e engajados, como aponta os estudos de Victor Vroom.

Conforme a teoria de Vroom, cada pessoa ajusta seu esforço de trabalho na mesma proporção em que é atraído pelo objetivo e pela atividade que está realizando. Portanto, a decisão de executar ações que visam o crescimento pessoal profissional e de estabelecer objetivos e metas de carreira atua como um impulsionador do clima organizacional.

Mas, na prática, por onde começar o desenvolvimento de pessoas? Confira 5 sugestões.

Como desenvolver pessoas: 5 sugestões para começar a aplicar na sua empresa

1. Estruture um programa de T&D

O treinamento é um dos pilares do desenvolvimento de pessoas. Embora sejam conceitos diferentes, como já vimos, os métodos utilizados nas duas práticas são muito similares. Além disso, a aprendizagem é o único caminho possível para aperfeiçoar as competências, sejam elas técnicas, comportamentais, gerenciais, motivacionais, entre outras.

A estruturação de um programa de T&D pode ser resumida basicamente em quatro etapas: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação. A partir do levantamento de necessidades de treinamento (LNT) é possível organizar e preparar uma série de ações para atender a essas lacunas na educação corporativa.

Depois da execução do plano, é fundamental medir os resultados positivos e negativos, além listar as lições aprendidas. Para entender melhor esse processo, leia o post completo sobre programa de treinamento e desenvolvimento ou baixe nosso e-book sobre T&D.

E-book Como implantar práticas de treinamento e desenvolvimento na sua organização

2. Monte planos de carreira

A adoção de práticas de desenvolvimento de pessoas pressupõe a existência de uma perspectiva de crescimento a todos os colaboradores dentro da empresa. O melhor jeito de formalizar isso é montar uma jornada transformacional, que vai estabelecer os caminhos e metas individuais a serem perseguidos por cada colaborador em um período específico.

Essa jornada ou plano de carreira deve levar em consideração tanto os objetivos da empresa como os objetivos pessoais do colaborador. É neste momento que será feito o alinhamento de expectativas e a negociação de metas.

Essa transparência mútua em relação ao que a empresa espera do colaborador e vice-versa ajuda a dissipar a tão comum sensação de insegurança, além de eliminar o sentimento de estagnação que muitas vezes acomete os funcionários, especialmente os mais velhos de casa.

3. Promova práticas de coaching e mentoring

Tanto o coaching como o mentoring são práticas que visam proporcionar uma jornada de autoconhecimento aos colaboradores, que são guiados por seus líderes ou pessoas com mais experiência, durante todo o tempo (seja no papel de treinadores ou tutores). A preparação adequada da liderança para esse tipo de condução é fundamental para o sucesso dessa prática, em que o foco não é apenas o alcançar o melhoramento técnico, mas desenvolver uma postura mais humana e participativa.

Nas duas técnicas temos a valorização da cultura do feedback e uma maior aproximação entre os colaboradores e seus líderes. Entre as vantagens de adotar práticas de coaching e mentoring podemos citar o empoderamento dos colaboradores e o impulsionamento de seu desempenho, a partir da identificação dos principais obstáculos existentes e da construção de condições para superá-los.

4. Faça a gestão do conhecimento

O conhecimento existe para ser compartilhado. Quanto mais pessoas alcançar, melhor. E isso vale para as empresas também. O processo de criar, gerenciar e transferir conhecimento tem o objetivo de nivelar as competências e os saberes dos colaboradores de forma integrada e estruturada, contribuindo nesse sentido com o desenvolvimento de pessoas.

Em seus estudos, Nonaka e Takeuchi conceituam dois tipos de conhecimento: o conhecimento tácito (subjetivo e difícil de ser ensinado) e o conhecimento explícito (objetivo e facilmente transferível). O grande desafio das empresas que aplicam a gestão do conhecimento é justamente converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito, a partir de trocas espontâneas entre os colaboradores. Esse maior acesso ao conhecimento facilita na obtenção de resultados a partir de ativos intelectuais.

5. Implante uma universidade corporativa

Uma universidade corporativa (UC) é uma instituição de ensino dentro de uma empresa, focada em suprir as necessidades de desenvolver as competências das pessoas para atender às demandas do negócio. É quase como se fosse uma “escola sob medida”. Por isso, implantar uma UC é um grande passo no desenvolvimento de pessoas e talvez o mais audacioso deles, afinal, seu objetivo é a capacitação sistemática e contínua dos colaboradores, alinhada à estratégia da organização.

Através da UC, é possível realizar treinamentos específicos para as necessidades da organização, levando em consideração os valores, a missão e o propósito da empresa. Também é muito frequente o uso de tecnologias de ensino a distância para estruturar um ambiente virtual para a universidade corporativa. É o cenário mais comum nas empresas, visando a redução de custos.

E-book Universidade Corporativa CTA

Além de viabilizar financeiramente a universidade corporativa, plataformas de treinamento EAD (como o Twygo) são capazes de atingir várias pessoas, de qualquer lugar e a qualquer momento, além de proporcionar maior autonomia do colaborador na aprendizagem e facilidade de mensurar resultados. Tudo isso com o objetivo de manter a competitividade do negócio através de constante atualização de conhecimentos e manutenção das competências.

E isso é especialmente interessante se considerarmos que na indústria 4.0 temos um ambiente de negócios volátil e as mudanças têm acontecido em intervalos de tempo cada vez menores. Se você quiser se aprofundar nesse aspecto, assista ao nosso webinar gratuito e entenda melhor o papel do EAD na indústria 4.0!

O papel do EAD na indústria 4.0

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