A força vital de uma empresa definitivamente são os seus colaboradores. A capacitação deles é como uma roda para a sua empresa seguir em frente. Porém, para continuar com o movimento da roda, é necessário constantemente engraxar para ter o bom funcionamento e engajamento. Por isso desenvolver pessoas é um constante ato de busca por resultados internos. Mas como desenvolver pessoas? Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento? É o que vamos explicar nas próximas linhas!
Diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas
Pontos similares
É importante entender o objetivo da empresa ao procurar o treinamento de pessoas. Entre os dois quesitos, suas semelhanças são de serem gerenciados pela gestão de pessoas da empresa e visam a evolução das capacidades de seus colaboradores, sempre lembrando que cada colaborador possui um perfil diferente. O tratamento do capital humano com totalidade, gera o diferencial e um maior engajamento entre colaborador e empresa.
Treinamento
Por uma nova demanda ou melhoria de uma área, o treinamento é utilizado a curto prazo para amplificar o conhecimento e/ou aprendizado dos colaboradores. São feitas ações práticas e simples, como palestras, coaching, treinamento de cultura etc. Entretanto, o treinamento está contido dentro do desenvolvimento.
Desenvolvimento de pessoas
Já o desenvolvimento de pessoas atua com a verificações, o que procura compreender a vontade e a mentalidade do colaborador. O desenvolvimento visa o longo prazo, uma estratégia contínua e trabalha sem conteúdo isolado. Os resultados são notados pela revelação de talentos e clima de trabalho favorável, além de sempre conectar a preocupação em evoluir o colaborador com os resultados positivos dentro de sua empresa!
Leia mais: O que é Retenção de Talentos e como aplicar práticas para manter colaboradores engajados.
Jornada de aprendizagem
Como toda estratégia possui uma linha cronológica, o desenvolvimento de pessoas também tem! Sabe a música da banda Led Zeppelin “Stairway To Haven”? A “escada para o paraíso”, pode ser comparada com a chamada Jornada de aprendizagem, o que consiste uma linha do tempo (ou escada) que visa o monitoramento e organização das atividades contidas no desenvolvimento. Seguindo a andragogia, a ciência de ensino para adultos criada pelo estadunidense Malcom Knowles na década de 70, os seis princípios do estudo para consistir em uma jornada de aprendizagem são:
Aplicabilidade – necessidade e validação do desafio enfrentado
Compreender as necessidades do colaborador e conciliar com os recursos disponibilizados pela companhia pode gerar um grande tumulto de interesses, os quais nem sempre são compartilhados pelo resto da equipe.
Mas também não seria de grande relevância ter exímios profissionais com grande capacidade técnica se não são valorizados pelas suas atitudes. Isso leva em conta a capacidade das mentes pensantes de serem bons líderes, seus diferenciais e limitações.
Além disso, sua empresa também deve avaliar as possibilidades de crescimento, não concentrando-se apenas no faturamento, mas também na qualidade de vida que fornece aos seus funcionários.
Autonomia
Autonomia é o sinônimo de independência, ou seja, a partir dos parâmetros definidos pela empresa, e pela cultura organizacional. O líder define um conceito de segurança e responsabilidade para o colaborador, possibilitando mais liberdade para expressar suas opiniões e tomar iniciativas.
O objetivo da ampliação da autonomia na empresa é o forte engajamento em atividades dentro da organização, fortalecendo os vínculos entre empregador e empregado. A motivação e a autonomia andam atadas, juntos criam a confiança.
Interação
A comunicação entre os colaboradores gera uma melhor experiência. Aqui, prevemos uma outra verificação para confirmar a aplicabilidade do desenvolvimento. Existem conflitos ou até desavenças desnecessárias entre todos? Como está sendo resolvido? Por isso a interação gera o vínculo. Entretanto, a afeição e transparência de ideais geram a clareza e a objetividade desejada por todos, colaboradores e líderes.
Respeito
A natureza do espaço não deve apresentar “ameaças” aos aprendizes, todos precisam sentir-se confortáveis e seguros para um bom aproveitamento em grupo. Em uma sociedade igualitária e feita sob base de morais humanos, a violação de diretrizes dos direitos humanos como discriminação, ou até mesmo intolerância religiosa, são subitamente irreverentes aos olhares da gestão de pessoas. Para uma organização justa, a conscientização e a criação de normas são criadas para ajustar uma cultura empresarial laica e justa.
Feedback e Práticas prévias
Todos precisam reconhecer a oportunidade de aprendizagem e de seus desenvolvimentos dentro da empresa. Por isso, o feedback é útil para aprimorar o senso de novas perspectivas. É uma aprendizagem constante, a possibilidade de abraçar o novo e encontrar outras maneiras de agregar valor para tudo o que fazemos. O feedback é outra palavra para “escutar”, e principalmente, entender e compreender.
Há práticas básicas para desenvolver a cultura do feedback na sua empresa, como incentivar a transparência, gerar confiança pelo meio da convivência ou padronizando o método de registro de informações e momentos de descompressões.
Como desenvolver pessoas em 5 passos infalíveis
Agora, como você já sabe o conceito de desenvolvimento e suas funcionalidades, fique por dentro das cinco dicas para alavancar os talentos dentro de sua empresa! Vale ressaltar que dentro desses passos, possui o processo de validação, para verificar a competência e vontade do colaborador, o qual seria confirmar com o colaborador sua vontade de continuar no processo de desenvolvimento.
1. Recrutamento e projeção
Começando com um esboço dos objetivos da empresa e tempo requerido, os primeiros passos seriam selecionar os novos colaboradores que podem integrar a sua empresa e os já empregados com grande capacidade de serem desenvolvidos e obterem destaque dentro da organização.
Com a projeção, deve-se levar em conta os custos, pessoas envolvidas e metodologias utilizadas para cada etapa até o momento da finalização dos treinamentos. Geralmente esse processo envolve as equipes de finanças e coordenadores para a aprovação das etapas e definição do tipo, estilo e categoria do treinamento.
2. Análise de perfis e candidatos
O grande foco do desenvolvimento de pessoas é visar os pontos fracos dos colaboradores, analisando possíveis estratégias singulares para cada um afim de aperfeiçoar habilidades, sejam pessoais, comunicativas ou culturais. Afinal, cada equipe possui demandas específicas. A partir deste momento, a gestão de pessoas deve fazer uma verificação, confirmando a capacidade dos participantes para o possível desenvolvimento e preparação.
3. Metodologia
Como dito antes, cada equipe ou grupo de colaboradores trabalha e desempenha-se melhor em certas metodologias, estratégias ou meios de aprendizagem. Dentre eles, podemos citar coaching, treinamento motivacional, desenvolvimento de competências e habilidades, e a prática mais certeira, o e-learning, treinamento e educação a distância.
4. Comunicação
A comunicação horizontal, objetiva e clara, deve estar sempre em primeiro plano para um funcionamento organizado da saúde da sua empresa. Uma boa prática de comunicação é dar e receber feedback dos colaboradores, como falado anteriormente. Estimular os colaboradores a falarem suas percepções sobre o programa de desenvolvimento é importante para o compartilhamento de questões e dúvidas e até mesmo tempos de descompressão.
5. Análise de resultados
Obviamente, o objetivo de todos os desenvolvimentos e treinamentos é obter retorno financeiro.
Absorção do aprendizado, a descoberta de talentos internos e resultados nos negócios são ouro para o reconhecimento de toda uma jornada de aprendizagem, dando para visualizar um retorno positivo. Para despistar os índices negativos, os valores da empresa sempre devem ser respeitados para evitar eventuais maus hábitos como a queda de produtividade, alto índice de turnover e relacionáveis.
Outro ponto a ser analisado como resultado é a capacidade de liderança e de colaborador desenvolver essa capacidade nos colaboradores, pois a empresa precisará fazer movimentação vertical de cargos eventualmente.
Leia mais: Programa de liderança: entenda o que é e como aplicar com 3 passos simples.
Depois de tudo isso, como continuar a motivar a minha equipe?
Não esqueça de manter a comunicação, o otimismo e treinamentos constantes, pois isso irá motivar os colaboradores. Também invista em autonomia, job rotation e estabelecimento de metas. O estudo “Relação no trabalho entre líder e colaborador: o caminho para uma boa liderança” feito por Letícia Falasck Estellita (MBA em gestão de pessoas pela Anhanguera) conferem que, quanto mais interações entre líder e colaborador, seja autorização de treinamentos ou incentivos, mais rentável e produtiva a empresa é!
E aí, entendeu o que é, como desenvolver pessoas e como fazer sua gestão?
Dentro de todas as atualizações de tecnologia e facilitações para o aprendizado, as plataformas de treinamento e desenvolvimento estão cada vez mais populares dentro de empresas, justo pela autonomia dada aos colaboradores, quanto pelo custo-benefício. Tanto que o E-learning virou o método mais recomendado para o treinamento e desenvolvimento de pessoas. Indicamos a leitura do nosso post sobre plataformas de treinamento para ter um insight dos melhores meios de treinamento a distância!
