Imagine a seguinte situação: você finalmente convenceu a liderança da sua empresa de que implementar um programa de treinamento e desenvolvimento é uma boa ideia.  

Você coloca a mão na massa, faz tudo direitinho e, após um tempo, chegou a hora de apresentar a avaliação de resultados e você nem sabe por onde começar. 

Nessas horas bate até um arrepio, não é mesmo? Mas nós vamos te ajudar a não passar por essa saia justa.  

Hoje, você vai aprender o passo a passo para mensurar os resultados do seu programa de T&D e deixar a liderança com brilho nos olhos! Vamos começar entendendo o que é avaliação de resultados: 

O que é avaliação de resultados?

Avaliação de resultados é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados.  

A avaliação de resultados aponta se as metas desejadas foram atingidas, bem como se houve melhoria nos processos e no desempenho da empresa e crescimento do lucro geral. Isso é feito por meio do modelo de quatro níveis de Kirkpatrick, autor referência e ex-presidente da Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento.  

Esse modelo ajuda a analisar os impactos de um treinamento por várias perspectivas. Continue lendo, a seguir vamos explicar os 4 níveis de avaliação de Kirkpatrick: 

Os 4 níveis de avaliação de Kirkpatrick

O modelo de avaliação de formação criado por Kirkpatrick envolve quatro níveis, que mensuram: 

1. A satisfação dos colaboradores com o treinamento; 
2. Quanto os colaboradores aprenderam; 
3. Quanto o treinamento impactou na forma de trabalho; 
4. Quanto o treinamento trouxe de retorno para a empresa. 

Isso garante uma visão mais completa dos efeitos de um treinamento na empresa, não só quanto a seus colaboradores, mas também sobre questões financeiras e estruturais. Os quatro níveis são: 

1. Reação

Esse nível avalia a satisfação dos colaboradores em relação a um treinamento e como eles reagiram ao método de ensino, aos materiais passados, à estrutura do local de aplicação, aos facilitadores do aprendizado etc.  

Esse primeiro nível é normalmente mensurado por meio de formulários em que os colaboradores avaliam as características do treinamento, verbalmente ou por feedbacks dados aos realizadores do programa. Para entender como funciona a avaliação de reação e como fazê-la, confira nosso texto sobre o assunto! 

2. Aprendizado

A avaliação de aprendizado serve para verificar se os colaboradores realmente conseguiram adquirir ou melhorar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes após um treinamento. Esse tipo de avaliação geralmente é aplicado antes e depois do treinamento, por meio de testes, para mensurar a diferença de competência. 

Veja também: Gaps de competência: o que são, como identificá-los e como resolvê-los 

Em caso de temas mais complexos, é possível testar o colaborador na prática e observar se ele  aplica o novo conhecimento em uma situação rotineira da empresa. 

3. Comportamento

A avaliação de comportamento serve para confirmar se os colaboradores estão realmente usando o que aprenderam. Você pode conferir isso por meio de avaliações de desempenho e conversas com os gestores, que monitoram o trabalho dos colaboradores mais diretamente. 

4. Resultado

A avaliação de resultados não foca apenas no colaborador, mas em todos os efeitos na empresa após um programa de treinamento, principalmente em relação ao lucro gerado.  

O principal modo de mensurar a eficiência dos resultados gerados com o treinamento é fazer uma análise de custo-benefício, ou seja, mensurando o ROI (Retorno Sobre Investimento). 

Esse indicador reúne todos os gastos do programa de T&D e os compara com o lucro obtido graças à melhoria no desempenho dos colaboradores. Essa diferença entre ganho e custo é quanto o treinamento rendeu. 

Talvez você esteja pensando que tudo isso exige muito esforço e muitas informações são complicadas de descobrir, mas uma plataforma LMS é uma alternativa simples e barata para esse problema. Faça o trial do Twygo e veja com seus próprios olhos: 

Teste grátis

Agora que você já entendeu como funciona na teoria, vamos aplicar na prática: 

Como fazer uma avaliação de resultados?

Como cada treinamento tem suas caraterísticas e diferenças, seus resultados são únicos. Por isso, não existe um modo fixo de avaliá-los. No entanto, alguns passos não podem ser deixados de lado, como:

Defina metas e objetivos

Todo treinamento deve ser realizado tendo em vista a resolução de um problema. Ou seja, treinamentos surgem a partir de necessidades, não o contrário. Por isso, antes de sair por aí capacitando todos os colaboradores e parceiros, defina metas e objetivos.

Escolha os parâmetros de avaliação

Para garantir que as metas foram atingidas de acordo com o planejado, os responsáveis pela avaliação devem estabelecer parâmetros para analisar os resultados. Alguns deles podem ser: 

• Tempo levado para os resultados aparecerem;
• Impacto do resultado;
• Benefícios trazidos para a empresa;
• Lucro do resultado em relação ao investimento no treinamento.

Esses parâmetros serão usados para avaliar todos os pontos do resultado de um treinamento, além do lucro por si só. 

Analise os dados coletados

Com as metas e os parâmetros definidos, fica mais fácil fazer a avaliação dos resultados propriamente dita. Para entender melhor, podemos usar um exemplo:

Digamos que um treinamento foi aplicado no setor de desenvolvimento da empresa, e em seguida a equipe teve que desenvolver um novo software. A programação foi feita com mais agilidade e o produto foi lançado antes do prazo de entrega, cumprindo todas as exigências. No entanto, a qualidade não era muito boa e o software apresentava muitos erros em sua execução. Em um teste grátis, clientes em potencial notaram esses problemas e desistiram da compra.

Aplicando os parâmetros mostrados anteriormente a esse exemplo, seria possível concluir de forma material que o treinamento não trouxe bons resultados, ao invés de ficar no nível das suposições. O resultado do treinamento apareceu em pouco tempo, no entanto trouxe poucos benefícios para a empresa e prejudicou o desempenho da equipe de desenvolvimento e de suas entregas. O impacto foi forte, porém negativo.

Perceba que todo esse esforço circula ao redor de um programa de treinamento e desenvolvimento, uma prática muito importante. No entanto, ainda existem muitas empresas que não investem em treinamentos por acharem que não é importante, ou então por não saberem como aplicar. E você, sabe aplicar um programa de T&D? Não perca tempo e confira nosso e-book com TUDO que você precisa saber para aplicar um programa de treinamento e desenvolvimento na sua empresa!

Kátia Regina Fernandes

Bacharel em Administração de Empresas e Especialista em Gestão Financeira, Controladoria e Auditoria pela FGV. Atua há mais de 8 anos nas áreas de Finanças, Marketing, RH e em projetos envolvendo Estratégia, Projetos e Processos. Possui o título de CBPP (Certified Business Process Professional) pela ABPMP.