De nada adianta aplicar um programa de treinamento e desenvolvimento se não for possível mensurar os benefícios obtidos, não é mesmo? Todo treinamento é planejado de acordo com metas específicas e a avaliação de resultados ajuda a garantir que elas foram atingidas, além de indicar a contribuição dos treinamentos no lucro geral da empresa.

Como você pode imaginar, essa avaliação é muito importante para a manutenção da saúde da empresa. Por isso, vamos te explicar o que é a avaliação de resultados e dar algumas dicas para executá-la do jeito certo. Vamos começar?

O que é avaliação de resultados?

A avaliação de resultados é um tipo de indicador que demonstra como os resultados de um programa de treinamento e desenvolvimento impactam a empresa.

Portanto, a avaliação de resultados observa se as metas desejadas foram atingidas, bem como se houve melhoria nos processos e no desempenho da empresa e crescimento do lucro geral.

A avaliação de resultados faz parte do modelo de quatro níveis de Kirkpatrick, autor referência na área. Esse modelo ajuda a analisar os impactos de um treinamento por várias perspectivas. Continue lendo, a seguir vamos explicar um pouco sobre esse modelo e seus níveis!

Os 4 níveis de avaliação de Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick, ex-presidente da Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento, criou um modelo de avaliação de formação que envolve quatro níveis, permitindo que os gestores tenham uma visão mais completa dos efeitos de um treinamento na empresa, não só quanto a seus colaboradores, mas também sobre questões financeiras e estruturais. Os quatro níveis são:

1. Reação

Esse nível avalia a satisfação dos colaboradores em relação a um treinamento e sua reação ao método de ensino, aos materiais passados, à estrutura do local de aplicação, aos facilitadores do aprendizado etc. Esses e outros elementos formam a impressão dos alunos sobre a qualidade e eficiência do programa de treinamento e desenvolvimento. É normalmente feita por meio de formulários em que os colaboradores avaliam as características do treinamento, verbalmente ou por feedbacks dados aos realizadores do programa.

Considerar a reação é uma parte importante da avaliação de formação, e por isso deve ser feita de modo mais profundo. Para entender como funciona a avaliação de reação e como fazê-la, confira nosso texto sobre o assunto!

2. Aprendizado

A avaliação de aprendizado monitora se os colaboradores realmente conseguiram adquirir ou melhorar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes após um treinamento. Esse tipo de avaliação geralmente é aplicado antes e depois do treinamento, para mensurar a diferença de competência.

Veja também: Gaps de competência: o que são, como identificá-los e como resolvê-los

O melhor método para avaliar o nível de aprendizado dos colaboradores é a aplicação de testes e provas sobre o conteúdo passado. Em caso de temas mais complexos, é possível testar o aluno por meio de simulações práticas, onde ele tem que aplicar o novo conhecimento em uma situação rotineira da empresa.

3. Comportamento

Enquanto a avaliação de aprendizado foca nas competências adquiridas durante o treinamento, a avaliação de comportamento vai monitorar se o colaborador está realmente usando o que aprendeu no seu cotidiano dentro da empresa.

Esse nível é normalmente aplicado por avaliações de desempenho, que monitoram o trabalho dos colaboradores, incluindo como utilizam o conteúdo aprendido nos treinamentos e se ele contribuiu para torná-los profissionais melhores.

As avaliações de desempenho se dividem em vários tipos, cada uma com foco em um aspecto do colaborador. É um processo complexo e importante para a empresa, por isso deve ser feito corretamente. Confira nosso texto sobre avaliações de desempenho e não fique para trás!

4. Resultado

A avaliação de resultados é a mais importante, pois é a única que não foca apenas no colaborador, e sim em todos os efeitos na empresa após um programa de treinamento, principalmente em relação ao lucro gerado. O principal modo de mensurar a eficiência dos resultados gerados com o treinamento é fazer uma análise de custo-benefício, ou seja, mensurando o ROI (Retorno Sobre Investimento).

Esse tipo de indicador reúne todos os gastos do programa de T&D e os compara com o lucro obtido graças à melhoria no desempenho dos colaboradores. Essa diferença entre ganho e custo é quanto o treinamento rendeu.

Qual a importância da avaliação de resultados?

Que a avaliação de resultados é a mais importante dos quatro níveis de Kirkpatrick, você já sabe. Mas, o que exatamente ela faz? Quais são os benefícios trazidos à empresa? Para entender a importância dessa avaliação, reunimos abaixo seus principais benefícios! Confira:

Gerenciar pessoas

Por meio da avaliação dos colaboradores, é possível aperfeiçoar o processo de gestão de pessoas. Isso porque, para entender como um bom resultado foi obtido, é necessário saber sua origem. Através dessa investigação, os gestores conseguem descobrir quais as equipes e colaboradores que passaram a entregar bons resultados após um treinamento.

Com essa informação, os gestores podem decidir que ação tomar em relação aos colaboradores que apresentam melhor desempenho, como conceder um aumento no salário, promovê-lo, além de estudar que fatores do treinamento influenciaram para a melhoria.

Identificar pontos de melhoria

Já que analisa as áreas da empresa impactadas por um treinamento de modo mais específico, a avaliação de resultados possibilita que a gestão encontre pontos de melhoria. Ela faz isso baseando-se no impacto do resultado e se ele foi bom ou não.

Por exemplo, imagine que após uma equipe de redação ter sido submetida a um treinamento seja feita uma avaliação de resultados. Vamos supor que os gestores notaram uma melhora na qualidade dos textos produzidos, porém a quantidade de textos entregues diminuiu. Nesse caso, o treinamento precisa ser aperfeiçoado para que os redatores consigam escrever com mais agilidade, mas mantendo a qualidade.

Definir prioridades

Ao encontrar os pontos de melhoria, fica muito mais fácil entender o que precisa ser melhorado com mais ou menos urgência, já que a avaliação de resultados indica os impactos de cada ponto na empresa.

A avaliação também colabora na hora de pensar no melhor método de solucionar um problema. Isso porque, em uma empresa que faz esse tipo de avaliação a muito tempo, é possível checar registros anteriores e analisar a probabilidade de uma solução funcionar ou não.

Aumentar o engajamento

Por meio da avaliação de resultados, os colaboradores passam a entender o impacto direto de suas ações no desempenho geral da empresa. Desse modo, passam a trabalhar pensando no resultado de cada entrega a longo prazo e se esforçam mais nos treinamentos para se tornarem profissionais melhores.

Formar um consenso de que a empresa funciona de modo integrado e que cada resultado afeta todos os processos seguintes ajuda as equipes a trabalharem em harmonia.

Como fazer uma avaliação de resultados?

Como cada treinamento tem suas caraterísticas e diferenças, seus resultados são únicos. Por isso, não existe um modo fixo de avaliá-los. No entanto, alguns passos não podem ser deixados de lado, como:

Defina metas e objetivos

Todo treinamento deve ser realizado tendo em vista a resolução de um problema. Ou seja, treinamentos surgem a partir de necessidades, não o contrário. Por isso, antes de sair por aí capacitando todos os colaboradores e parceiros, defina metas e objetivos. Dessa forma, ao fazer a avaliação de resultados no futuro ficará muito mais fácil saber os benefícios conquistados, porque as metas e objetivos torna os resultados mais tangíveis.

Ainda usando o exemplo da equipe de redação, o treinamento – nesse caso – tem como objetivo fazer com que os redatores produzam textos melhores e mais rapidamente. Com base nisso, as metas da avaliação de resultados poderiam ser o crescimento no número de usuários do site e o aumento da exposição da marca.

Escolha os parâmetros de avaliação

Agora, como garantir que as metas foram atingidas de acordo com o planejado? Para isso, os responsáveis pela avaliação devem escolher parâmetros para analisar os resultados. Alguns deles podem ser:

• Tempo levado para os resultados aparecerem.
• Impacto do resultado.
• Benefícios trazidos para a empresa.
• Lucro do resultado em relação ao investimento no treinamento.

Esses parâmetros serão usados para avaliar todos os pontos do resultado de um treinamento, além do lucro por si só. A avaliação é feita da seguinte forma:

Analise os dados coletados

Com as metas e os parâmetros definidos, fica mais fácil fazer a avaliação dos resultados propriamente dita. Para entender melhor, podemos usar um exemplo:

Digamos que um treinamento foi aplicado no setor de desenvolvimento da empresa, e em seguida a equipe teve que desenvolver um novo software. A programação foi feita com mais agilidade e o produto foi lançado antes do prazo de entrega, cumprindo todas as exigências. No entanto, a qualidade não era muito boa e o software apresentava muitos erros em sua execução. Em um teste grátis, clientes em potencial notaram esses problemas e desistiram da compra.

Aplicando os parâmetros mostrados anteriormente a esse exemplo, seria possível concluir de forma material que o treinamento não trouxe bons resultados, ao invés de ficar no nível das suposições. O resultado do treinamento apareceu em pouco tempo, no entanto trouxe poucos benefícios para a empresa e prejudicou o desempenho da equipe de desenvolvimento e de suas entregas. O impacto foi forte, porém negativo.

Perceba que todo esse esforço circula ao redor de um programa de treinamento e desenvolvimento, uma prática muito importante. No entanto, ainda existem muitas empresas que não investem em treinamentos por acharem que não é importante, ou então por não saberem como aplicar. E você, sabe aplicar um programa de T&D? Não perca tempo e confira nosso e-book com TUDO que você precisa saber para aplicar um programa de treinamento e desenvolvimento na sua empresa!

Kátia Regina Fernandes

Bacharel em Administração de Empresas e Especialista em Gestão Financeira, Controladoria e Auditoria pela FGV. Atua há mais de 8 anos nas áreas de Finanças, Marketing, RH e em projetos envolvendo Estratégia, Projetos e Processos. Possui o título de CBPP (Certified Business Process Professional) pela ABPMP.