As avaliações de desempenho foram criadas com o intuito de obter análises mais concretas do desempenho de uma empresa e seus colaboradores, buscando aumentar o rendimento e a produtividade e diminuir a rotatividade. Um desses métodos é a avaliação 360° (ou feedback 360°), uma avaliação completa do colaborador feita por seus gestores e seus próprios colegas, visando a melhoria de desempenho.

Neste post você vai ver:

Vamos começar!

O que é avaliação 360° e como ela funciona?

A avaliação 360° é um método de análise de desempenho que avalia as competências dos colaboradores, sua relação com os colegas de trabalho e as funções desempenhadas por eles.

Diferentemente de outras avaliações, a avaliação 360º considera o feedback do próprio colaborador, do seu superior, seus colegas de trabalho e seus subordinados (caso haja). A equipe responsável pela avaliação pode optar por seguir modelos de formulários oferecidos por outras empresas ou criar suas próprias perguntas, dependendo do foco principal da avaliação.

Durante a execução da avaliação 360º, o colaborador é acompanhado pelos aplicadores durante suas funções. Esse acompanhamento é feito indiretamente, de forma que não fique tão evidente para o colaborador que ele está sendo observado. Isso evita que ele se porte diferente perto de seus avaliadores. Além disso, o colaborador tem que fazer sua autoavaliação, enquanto seus colegas e superiores também o avaliam, anonimamente.

Depois que os dados são coletados, a equipe de RH (ou quem estiver aplicando a avaliação 360º) faz um diagnóstico sobre o colaborador, buscando responder perguntas como: “Ele cumpre as qualificações exigidas para o cargo?”, “Como ele se comporta com seus colegas?”, “Vale a pena investir no treinamento desse colaborador?”, “Ele está disposto a treinar e melhorar?”, entre outras.

Após a elaboração desse diagnóstico, os resultados são entregues ao colaborador avaliado, que é informado sobre como suas qualidades ajudam a empresa a crescer e quais os impactos causados por lapsos na sua conduta. Além dos resultados, geralmente os aplicadores da avaliação também fazem sugestões de como o colaborador pode potencializar seus pontos fortes e melhorar seus pontos fracos.

Conseguiu entender o que é uma avaliação 360º e como ela funciona? Então, você pode estar se perguntando quais são os benefícios de investir tempo e dinheiro nesse tipo de avaliação. Confira alguns motivos para você implantar uma avaliação 360º na sua empresa!

Avaliação 360º

Por que implantar a avaliação 360° na sua empresa?

A avaliação 360° ajuda a solucionar vários problemas, como a falta de integração da equipe. Afinal, essa ferramenta ajuda a transmitir um sentimento coletivo de melhora, engajamento e valorização do colaborador. Embora a avaliação 360° seja mais trabalhosa na realização, gera resultados mais duradouros e concretos, compensando o esforço.

Agora que você já sabe o que é a avaliação 360°, vamos te explicar qual o melhor momento para colocá-la em prática. Acompanhe!

Quando fazer uma avaliação 360°

A avaliação 360° é um método um pouco mais complexo e demorado, portanto, deve ser usada prioritariamente em casos que demandem resultados mais completos. Por exemplo: avaliar a relação de um colaborador recém-chegado com seus colegas não renderá respostas relevantes e conclusivas, afinal, o colaborador acabou de entrar na empresa! Então é melhor aplicar uma avaliação menos detalhada, que foque nas competências práticas de sua função e seu desempenho no trabalho.

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Por outro lado, colaboradores com anos de empresa e cargos com muitas responsabilidades — como a gestão de pessoas, por exemplo — exigem uma análise mais completa, acompanhada de um diagnóstico periódico para monitorar sua evolução ou regressão. Saber o melhor cenário para aplicar a avaliação, no entanto, não é suficiente. Continue lendo e vamos te ajudar a entender o que analisar em um feedback 360°.

O que analisar em uma avaliação de desempenho 360°?

Devido à variedade de modelos de avaliação e às exigências de cada empresa, não é possível fazer uma lista com todos os requisitos analisados, pois não há exatamente um padrão. No entanto, existem características comuns, que são valorizadas e verificadas na maioria dos ambientes de trabalho. Confira as principais abaixo:

Competências técnicas

Relativamente mais fáceis de analisar, competências técnicas são os requisitos essenciais para a admissão de um novo colaborador na empresa. Geralmente usamos o termo competências técnicas quando queremos nos referir aos conhecimentos e habilidades adquiridos por uma pessoa através da educação formal e não formal, como, por exemplo, treinamentos e cursos específicos em Excel, programação, gestão de finanças etc. Leia mais sobre o assunto no nosso post sobre competências técnicas.

Em avaliações de desempenho, é possível comprovar se os colaboradores possuem ou não as competências técnicas necessárias ao seu cargo observando a qualidade do trabalho desenvolvido por eles e sua familiaridade com as funções do cargo. Vale ressaltar que, caso o colaborador não atenda aos requisitos, suas competências técnicas podem ser melhoradas em universidades corporativas ou em cursos externos.

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Soft skills

Também chamadas de competências comportamentais, as soft skills são avaliadas por meio da observação de como o colaborador lida com seus colegas, reage a situações difíceis e se posiciona diante de mudanças. Comunicação, liderança, ética e trabalho em equipe são alguns exemplos de soft skills. Muitas vezes, as competências comportamentais são até mais valorizadas que as competências técnicas, pois não são facilmente “ensinadas” e trazem vários benefícios para a empresa, como um ambiente de trabalho mais amigável, mais proatividade etc.

Certamente, durante a leitura, você já conseguiu identificar algumas competências técnicas e soft skills dos seus colaboradores, não é mesmo? Para te ajudar a realizar com mais facilidade a avaliação 360º, separamos algumas dicas de como aplicar essa avaliação de desempenho na sua empresa!

Dicas na implantação de avaliações de desempenho

Análises de competências são de extrema importância para a saúde de uma empresa. Por isso, é muito importante se preparar antes de realizá-las, garantindo que tudo saia dentro do esperado. Pensando nisso, formamos uma lista com algumas dicas para ajudá-lo a alcançar os melhores resultados possíveis.

1. Conscientize a empresa da importância da avaliação

Mesmo com avaliações menos extensas, como a avaliação 45° (explicaremos mais para frente sobre ela), é importante fazer com que a empresa esteja consciente e preparada para o trabalho de análise de desempenho, assegurando que tudo ocorra de acordo com o plano. A avaliação 360° exige um engajamento especial dos envolvidos, já que uma parcela maior da empresa participará desse trabalho. Uma equipe ciente da importância das avaliações de desempenho trará respostas mais honestas e aproveitáveis para o desenvolvimento da empresa.

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2. Defina qualificações e metas

O que você pretende alcançar com uma avaliação de desempenho? Ter mais consciência da situação dos colaboradores? Proporcionar um ambiente de trabalho mais integrado? Aumentar o desempenho? Defina seus objetivos e tenha-os em mente na hora de criar seus formulários e aplicá-los. Cada abordagem trará um resultado diferente, por isso, trabalhe em prol do seu foco.

Além de definir suas metas, defina o perfil ideal de colaborador para o cargo exercido e compare se o colaborador se encaixa nesse perfil. Na hora de se questionar por que alguns requisitos não foram cumpridos, não esqueça de considerar a condição do indivíduo e as oportunidades oferecidas pela empresa. Seja justo e assuma a responsabilidade por certas situações, afinal, a qualificação dos colaboradores não reflete apenas o esforço deles, mas também o comprometimento da gestão em melhorar o nível de qualificação da equipe.

3. Automatize a análise

O processo de avaliação é geralmente feito por meio de interações pessoais: entrevistas, observações e conversas. No entanto, transcrever e comparar resultados são procedimentos complicados e que consomem muito tempo e energia da equipe de gestão, principalmente em empresas de grande porte, que aplicam avaliações com mais frequência e avaliam muitos colaboradores.

Pensando nisso, muitos softwares foram criados para simplificar essa parte do processo. Eles registram dados de desempenho coletados durante a avaliação e comparam com avaliações passadas. Isso facilita na hora de identificar melhorias ou declínios no desempenho do colaborador e facilitar na tomada de decisão sobre o que pode ser feito para trabalhar os pontos necessários. Existem softwares, inclusive, especializados em avaliações 360°!

4. Comunique os resultados

Como já dito antes, um dos pontos mais benéficos das avaliações é a comunicação intensiva entre as partes. Em razão disso, o feedback sempre é dado em primeira mão ao colaborador, que tem espaço de fala na análise e na tomada de decisão.

Os gestores irão propor formas de alcançar as melhorias necessárias e o colaborador, além de dar suas próprias sugestões, poderá falar sobre o comportamento da empresa e o que ele acha que falta e que possa contribuir para a evolução coletiva. Todo o processo de avaliação desagua aqui, portanto, é a etapa que mais exige honestidade e mente aberta de ambos lados.

Dicas anotadas e avaliações feitas? Se bateu a dúvida sobre o que fazer com tantos dados e informações, você não pode deixar de continuar a leitura!

Dicas de como aplicar avaliação 360º

Como analisar os resultados da avaliação 360º?

Sem dúvida, a parte mais importante de todo o processo de avaliação é a entrega dos resultados. O feedback é a sumarização do desempenho do colaborador, isto é, um resumo das principais informações sobre a performance dele. Um feedback deve apontar os pontos fortes e fracos do colaborador, sempre enaltecendo os pontos fortes, a fim de conscientizar o avaliado do impacto do seu trabalho na empresa.

Os organizadores da avaliação e o colaborador devem se reunir e discutir os resultados, buscando a real origem dos problemas e a melhor forma de resolvê-los. É importante que os dois lados exercitem o diálogo e a empatia, para que todos fiquem satisfeitos com as medidas tomadas.

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Depois de pautar as informações obtidas durante a avaliação, é hora de tomar decisões para melhorar a situação. Para isso, é importante ter alguns pontos em mente, como:

Gaps de competência

Por uma variedade de motivos, pode ser que o colaborador avaliado não atenda às expectativas definidas no início da avaliação. Essas diferenças entre expectativa e realidade são os gaps (do inglês: lacunas) de competência que faltam para que o colaborador exerça suas funções plenamente.

Os gaps de competências podem acontecer pela falta de investimento em capacitação ou pela falta de interesse do colaborador. Normalmente, eles são percebidos pelas diferenças entre o desempenho antigo e o atual do colaborador ou por meio da comparação da performance do colaborador com a de outros funcionários que apresentam melhor desempenho.

Treinamento para corrigir gaps

Gaps de competência pequenos podem ser resolvidos por meio da comunicação entre gestor e colaborador, mas se estiverem comprometendo o desempenho e a obtenção de resultados, é necessário promover um treinamento para capacitar o colaborador e preencher a lacuna.

A equipe responsável pela avaliação analisará que pontos devem ser treinados e então indicará uma trilha de aprendizagem a ser realizada, que pode reforçar competências que o colaborador já possui ou ajudar no desenvolvimento de novas competências. Toda essa fase deve ser acompanhada de perto, monitorando o aprendizado e a melhoria dos resultados. O feedback do colaborador em relação aos cursos pelos quais precisa passar é importante, para que a equipe responsável pelo treinamento consiga monitorar se o treinamento está sendo efetivo ou não.

Repetição da avaliação após melhora de desempenho comprovada

Todo processo de avaliação de desempenho foca na melhoria do rendimento e comportamento do colaborador. Os colaboradores que precisam passar por treinamentos devem ser novamente avaliados e o sinal positivo de que o treinamento realmente funcionou será a obtenção de resultados melhores do que os da avaliação anterior. O feedback de ambas as partes deve prosseguir após os novos resultados, sempre buscando a melhora da qualidade da avaliação, refletida no desempenho do colaborador.

Outros graus da avaliação de desempenho

Como você acabou de ver, a avaliação 360° é extensa e aplicada em situações específicas, que exigem uma avaliação mais aprofundada. Além dela, existem outros métodos de avaliação, que focam em pontos mais direcionados da empresa e se aplicam em diferentes situações. Por isso, falaremos um pouco sobre cada uma delas abaixo.

Graus de avaliação

A avaliação 360° é só o primeiro passo de um processo de melhoria de desempenho. Depois de identificar quais os treinamentos necessários para recuperar a performance dos seus colaboradores, você pode montar um programa de treinamento e desenvolvimento, uma forma estruturada de capacitar seus funcionários de forma contínua. Confira tudo no nosso post sobre programa de T&D!

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